Thought Machineでは、英国政府のガイダンスに基づきジェンダー賃金格差を算出しています。
ジェンダー賃金格差とは、組織全体における男女の平均（平均値または中央値）賃金の差を指します。
250名以上の従業員を雇用する企業（Thought Machineを含む）は、前年のデータを用いて、毎年ジェンダー賃金格差の現状を公表することが法律で義務付けられています。以下のデータは、2024年4月時点における当社のジェンダー賃金格差の状況です。
このデータは同一労働同一賃金の達成度を測るものではありません（同一の仕事に従事する男女に同等の賃金を支払うことは法的義務です）。 データを集計することで、社内の男女間における全体的な賃金格差の状況が見えてきます。また、このデータは男女がどのような役割を担っているか、そしてどの給与帯にどちらの性別が多く、あるいは少なく配置されているかという実態も明らかにしています。
これはThought Machineにとって、社内の男女間の賃金格差を把握し、なぜそのような差が存在するのかを自問する機会となっています。
当社は以下の項目に関してデータを収集・分析しました。
- 男女の平均時給
- 男女の賞与格差
- 各賃金四分位における男女の割合
当社では2020年以降、従業員リソースグループ（ERG）を活用し、組織全体で女性の採用と定着を促進する戦略を導入するなど、ジェンダー・レプレゼンテーションの改善に積極的に取り組んできました。2023年の人員削減により、主要なシニアリーダーシップ職の女性が一部離職したものの、その後は着実な採用を継続し、格差是正に向けて女性の採用に注力しています。
こうした状況にもかかわらず、中央値ベースの賃金格差は2024年の19.25%から2025年には20.14%へとわずかに拡大しました。これは引き続き、シニアリーダーシップチームにおける男性の割合が高いことが主な要因となっています。
前述の通り、上位四分位における女性の割合は増加し、中下位四分位における女性の割合も大幅に改善しましたが、一方で中上位四分位における女性の割合は減少しました。
算出方法に関するコメント
ジェンダー賃金格差は、男性がより上位の役職を占めているといった、労働市場におけるより広範な不平等を浮き彫りにするものです。これは同一労働同一賃金の尺度ではありません。法制度は透明性を確保するための有益な枠組みを提供していますが、特定の算出要件により、データに異常値が生じることがあります。この算出方法は、年間平均ではなく、特定の時点（2025年4月5日）のスナップショットに基づいています。これは、パートタイムで働く女性が多いことを考慮し、ジェンダーバイアスを軽減することを目的としていますが、この手法自体にも課題があります。
まず、4月5日の算出基準日時点で、全額給与支給の6ヶ月の期間を過ぎて産休に入っている従業員については、減額された給与がデータに反映されます。これにより、契約上の年俸よりも大幅に低い数値が算出され、その期間の全体平均に不釣り合いな影響を与えることがあります。
さらに、当社の報酬体系にはコミッションが含まれており、これがボーナス格差の結果に反映されています。今年は女性のボーナス受給率が高く、中央値においても女性が男性を上回りました。しかし、算出基準のルール上、2025年4月に支払われたコミッションは「通常の給与」として扱われます。この特定の期間中に発生した高額なコミッション支払いが数値に影響を与え、平均ジェンダー賃金格差を19.45%*から24.11%へと5%押し上げる結果となりました。これは、単一の報告月における突出した高額な成果報酬が、いかにデータ全体を歪めてしまう可能性があるかを示す一例です。
ボーナス格差
- ボーナス格差は2022年の89%から2025年には16%へと、年々縮小しています。これは、営業およびセールスエンジニアリングチームにおける女性の採用比率を高めた結果、コミッションを受け取る女性の母数が増加したことによるものです。
- 2025年にボーナスを受け取ったのは男性17名、女性6名でした。当社ではいわゆる「ボーナス」の支給はありませんが、営業および採用紹介のコミッションを本レポートではボーナスとして分類しています。
- 平均ボーナスと中央値ボーナスの差は、算出方法の課題と、コミッションが外れ値として与える影響を改めて浮き彫りにしています。平均ボーナス格差は16%ですが、中央値の格差は-917%（女性の中央値が男性より917%高いことを意味します）となっています。
2025年には女性の採用比率を36%に引き上げ、組織全体に占める女性の割合を23.7%から25.2%に拡大しました。2026年も引き続き採用活動を行い、新規採用者に占める女性の割合を少なくとも35%以上に維持することを目指します。
2025年のインターンシッププログラムにおいても、男女比は50:50となりました。インターンは7月から8月にかけて雇用されるため、今回のジェンダー賃金格差の算出には直接影響しませんが、卒業後に正社員として戻ってくる学生も少なくありません。業界全体として、社会文化的な要因により女性の採用候補者が限られているという現状を認識する必要があります。大学でコンピュータサイエンスを専攻する女性が増えることで、将来的にはこの状況が改善されることを期待しています。現時点では、これが給与の下位区分における女性の割合を高める要因となっていますが、Thought Machineが長期的に女性人材を惹きつける可能性を高めるためにも、この傾向を積極的に支援していきます。また、テクノロジー業界やソフトウェアエンジニアリングの役割において、より多くの女性に貴重な経験を提供することは、テクノロジーエコシステム全体にも良い影響をもたらします。
当社では毎年、全社的な昇進や等級変更の状況をジェンダー別にモニタリングしています。2025年も引き続き、組織内での男女比率に応じた昇進率が同等であったことを報告できることを嬉しく思います。この結果、下位中間層および上位層の給与区分に占める女性の割合が増加しました。
当社では、産休を取得する従業員を対象とした「職場復帰」コーチングプログラムが継続的な成果を上げています。このプログラムに参加した女性からは、休職前および復帰後の役割に対して自信が高まったとの声が寄せられています。また、復帰のプロセスにおいて、上司からのサポートをより強く実感できているという意見も出ています。私たちはこの取り組みのポジティブな影響を認識しており、今後も女性の定着率向上に努めるとともに、長期休暇後の職場復帰を促進することで、ジェンダーギャップの解消をさらに推進していきます。
Thought Machine チーフ・ピープル・オフィサー、マット・ウィルキンス
