Thought Machineでは、英国政府のガイダンスに基づきジェンダー賃金格差を算出しています。
ジェンダー賃金格差とは、組織全体における男女の平均（平均値または中央値）賃金の差を指します。
250名以上の従業員を雇用する企業（Thought Machineを含む）は、前年度のデータを用いて、毎年ジェンダー賃金格差の現状を公表することが法律で義務付けられています。以下のデータは、2024年4月時点における当社のジェンダー賃金格差の状況です。
このデータは同一労働同一賃金の達成度を測るものではありません（同一の仕事に従事する男女に同等の賃金を支払うことは法的義務です）。データを集計することで、社内における男女間の賃金格差の全体像が見えてきます。また、このデータは男女がどのような役割を担っているか、そしてどの給与帯にどちらの性別が多く、あるいは少なく配置されているかという実態も明らかにしています。
これはThought Machineにとって、社内の男女間の賃金格差を把握し、なぜそのような差が存在するのかを自問する機会となっています。
当社では、以下の項目についてデータを収集・分析しました。
- 男女の平均時給
- 男女のボーナス支給額
- 給与水準別の男女比率
当社は2020年以来、従業員リソースグループ（ERG）を活用し、組織全体で女性の採用と定着を促進する戦略を導入することで、ジェンダーバランスの改善に積極的に取り組んできました。しかし、2023年は採用活動が例年より限定的であったことに加え、2023年から2024年にかけて全社的な人員整理を実施しました。その結果、マーケティングや人事部門を中心に、重要なシニアリーダーシップ職の女性が離職することとなり、これが給与水準の上位層における男女間賃金格差に影響を及ぼしました。こうした状況下でも、中央値ベースの賃金格差は2023年の19.61%から2024年には19.25%へとわずかながら縮小しています。
前述の通り、中央値ベースの男女間賃金格差は19.61%から19.25%へとわずかに縮小しました。しかし、シニア層を含む人員整理を実施した影響により、平均値ベースの格差は18.32%から21.52%へと拡大しました。
2024年度の給与改定サイクルでは、各チームの男女間賃金格差をマネージャーや部門長と共有し、給与変更の決定時に既存の格差や潜在的なバイアスに配慮するよう促しました。その結果、給与水準の上位層および中間層における女性の割合が増加するという前向きな影響が見られました。2024年には人事評価プロセスを見直し、評価基準の客観性を高めるとともに、評価スコアのバイアスを軽減するための「キャリブレーション（調整）ラウンド」を導入しました。さらに、エンジニアリング職の初級レベルや、従来給与水準が低かった職種での女性採用を強化したことで、給与水準の下位層における女性の数も増加しています。
本年度は新規採用数が減少したものの、組織内の女性比率は2023年の24.82%から23.74%とわずかな変動にとどまり、ほぼ同水準を維持しました。現在、女性の採用と定着を促進するための取り組みを進めており、2025年度の採用計画では女性比率が31%となっています。業界全体において、女性の潜在的な採用候補者が限られているという現状は、多くの社会文化的要因に起因するものであり、この課題を認識することが重要です。こうした障壁を乗り越えるには、業界全体での協力が不可欠です。大学でコンピュータサイエンスを学ぶ女性が増えることで、将来的にはこの状況が改善されることを期待しています。
ボーナス格差
- 集計の結果、ボーナス（インセンティブ）を受け取ったのは男性21名、女性7名でした。当社ではいわゆる「ボーナス」の支給はありませんが、営業インセンティブおよび採用紹介報酬を本レポートではボーナスとして分類しています。
- ボーナス格差は、2022年の89%から2023年には78%、2024年には73.5%へと年々縮小しています。これは、営業およびセールスエンジニアリングチームにおける女性の採用比率を高め、インセンティブを受け取る女性の母数を増やしたことによる成果です。
- しかしながら、ボーナス格差は依然として存在しています。その主な要因は、営業チームにおける男女比の不均衡と、採用紹介報酬よりも営業インセンティブの金額の方が大幅に大きいという点にあります。
当社はインターンシッププログラムを通じて、エンジニアリング部門への女性採用を継続的に強化しており、2024年度の採用者における女性比率は50%に達しました。2021年以降、このインターンシッププログラムでは一貫して50%の女性比率を維持しています。その成果として、2023年度のインターンから正社員として採用された人材の75%が女性となっています（2024年度のインターン生は現在も在学中です）。この取り組みにより、給与水準の下位層における女性の割合は高まりましたが、私たちはこの戦略を今後も推進していく所存です。これは、Thought Machineが長期的に女性の優秀な人材を惹きつける力を高めるだけでなく、より多くの女性にテック業界やソフトウェアエンジニアリングの貴重な経験を提供することで、テクノロジーエコシステム全体に良い影響をもたらすものと考えています。
当社では毎年、全社的な昇進や等級変更の状況を男女別にモニタリングしています。2023年から2024年にかけて、女性の昇進率は組織内での構成比に対して男性と同等の水準であったことを報告いたします。この結果、給与水準の上位中間層に位置する女性の数が増加しました。
2024年にはメンターシッププログラムを開始し、着実な利用が進んでいます。これは女性のみを対象としたものではありませんが、女性の割合が高いジュニアからミドルレベルの層をターゲットにしています。この取り組みはまだ比較的新しいため、直接的な成果を測定するには至っていません。しかし、非公式なフィードバックとして、メンティーの能力に対する自信が高まり、困難なプロジェクトへの挑戦やさらなる成長を促しているほか、ステークホルダーマネジメントや他者への影響力といった、シニア職に求められるソフトスキルの向上にもつながっているとの声が届いています。これにより昇進やキャリアアップの機会が増え、結果として上位給与四分位における女性の比率が長期的に改善されることを期待しています。
また、女性の定着率が男性と同水準であるという前向きな傾向も確認されています。組織に3年、4年、5年と定着する女性の割合は、組織全体の女性比率とほぼ同等です。私たちは、これが時間の経過とともに上位および上位中位の給与四分位における女性の代表性を高め、賃金格差の縮小に寄与すると確信しています。
さらに、インクルージョン・カウンシル（包摂性評議会）が人事リーダーシップチームと連携し、よりインクルーシブなポリシーの策定を続けています。その一環として、更年期障害に関するポリシーを導入し、女性が長期的に組織で活躍し続けられるようサポート体制を整えています。
最後に、産休や養子縁組休暇を取得する個人を対象とした「職場復帰」コーチングプログラムが大きな成果を上げています。このプログラムに参加した女性からは、休暇中および復職後の役割に対する自信が高まったとの声が寄せられています。また、この移行期間中にマネージャーからより多くのサポートを感じられるようになったという意見もあります。私たちは、こうした取り組みが女性の定着率を向上させ、長期休暇後の職場復帰を促すことで、ジェンダーギャップのさらなる解消につながると確信しています。
今後、どのようにしてギャップの解消をさらに進めていくか？
女性の積極的な採用を継続する
- 採用チームは、すべてのポジションに対して具体的なアウトリーチおよび候補者提出の目標を設定しました。つまり、ジェンダーダイバーシティの観点から一定の割合のアウトリーチ候補者が確保されない限り、候補者は面接に進むことができません。
社内異動
- 私たちは、社内の異動や昇進状況を性別ごとに追跡しています。これにより、組織全体でどのように個人をサポートできているかを慎重にモニタリングし、最終的には従業員に機会を提供し、女性のさらなるキャリアアップを促進します。ベースラインの測定が完了次第、女性やマイノリティのジェンダーにおける異動を年々改善するための戦略を検討する予定です。
- 社内公募制度を導入し、オープンポジションの透明性を確保するとともに、外部からの採用だけに頼らず、社内からの応募や異動を促進しています。
- 人事チームは、組織全体のスキルライブラリの構築に取り組んでいます。これにより、従業員は自身のスキルが他の役割とどのように重なるかを把握できるようになり、透明性が高まるだけでなく、社内の関連ポジションへの応募に対する自信と機会が向上します。また、自身のスキルギャップや、異なる分野へ転身するために習得すべき領域を特定する助けにもなります。
サクセッションプランニング
- 人事チームは、主要な役割の後継者を特定するためのサクセッションプランニング（後継者育成計画）のプロセスを策定しています。また、これらの後継者候補における男女比についても注視していきます。
Thought Machine 最高人事責任者 Matt Wilkins
