Thought Machineでは、英国政府のガイダンスに基づき、男女の賃金格差を算出しています。
男女の賃金格差とは、職場全体における男女の平均賃金（平均値または中央値）の差を指します。
250名以上の従業員を雇用する企業（Thought Machineを含む）は、前年のデータを用いて、毎年男女の賃金格差の現状を公表することが法律で義務付けられています。以下のデータは、2022年4月時点における当社の男女賃金格差の状況です。
このデータは同一労働同一賃金の達成度を測るものではありません（同一の仕事に従事する男女に同等の賃金を支払うことは法的義務です）。データを集計して見ることで、社内における男女間の賃金格差の全体像が浮かび上がります。また、このデータは男女がどのような役割を担っているか、そしてどの給与帯にどちらの性が多く、あるいは少なく配置されているかを示しています。
これはThought Machineにとって、社内における男女間の賃金格差を把握し、なぜそのような差が存在するのかを自問する機会となります。
私たちは以下の項目に関してデータを収集・分析しました。
- 男女の平均時給
- 男女の賞与
- 給与四分位ごとの男女比
2022年4月時点の時給格差
2022年4月時点で、男女の時給における平均値（平均）の差は19.7%でした。これは、当社において男性の平均時給が女性より19.7%高いことを意味します。私たちはこの状況を改善すべく、強固かつ積極的な採用活動や、この分野の改善にも寄与するダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）の取り組みに注力しています。
平均値の算出では、利用可能なすべてのデータポイント（つまり、全従業員の時給額）を合計し、その人数（集計対象の全従業員数）で割ります。このようなデータは、最高額や最低額の報酬を得ている従業員といった外れ値によって偏りが生じることがあるため、私たちは中央値による差も併せて算出しています。
中央値による差とは、全従業員の時給を並べた際にちょうど真ん中に位置するデータポイントを指し、男女それぞれのその数値の差をパーセンテージで算出したものです。
データセットにおける時給の中央値の差は、男性が女性より18.2%高いという結果でした。このデータは、よりシニアな役職、ひいては高給与の役割を男性が占める傾向があることを示しています。私たちは、Thought Machineのあらゆるレベルにおいて、採用および昇進時のジェンダー平等を改善するため、人材管理およびサクセッションプランニングのツールを再構築することに尽力しています。
2022年4月時点のボーナス支給格差
ボーナスは当社の標準的な報酬体系ではありません。しかし、営業チームへのコミッションや、Thought Machineに入社する候補者を紹介した社員へのリファラル報酬など、代替的なインセンティブ制度を設けています。ボーナス支給格差の数値を算出する際は、コミッションとリファラル報酬のデータを合算する必要があります。
ボーナスを受け取った従業員の割合
組織全体で女性よりも男性の人数が多いため、ボーナスを受け取る頻度も男性の方が高くなる傾向にあります。これは、営業チームが主に男性で構成されていたという事実によってさらに顕著になっています。
ボーナス支給総額のうち、33%が男性へ、8%が女性へ支払われたと算出されました。
ボーナス支給額の差（コミッションとリファラル報酬の合計）
計算の結果、男女間のボーナス支給額には89%の差があることがわかりました。この格差は、リファラル報酬よりも営業コミッションの支給額が大きいこと、そして営業チームの構成比において男性が圧倒的に多いことが主な要因です。
中央値（データセットの中間値）はゼロとなっています。これは、ボーナス支給データの中央にリファラル（紹介）報酬が含まれており、リファラル報酬が社内で固定額として定められているためです。
全社的に女性の採用と登用を継続的に推進する一方で、インセンティブ（コミッション）の受給者と非受給者の間にある格差についても認識しています。
営業チーム内の男女比の不均衡を是正するための措置はすでに開始しています。過去1年間の採用データを見ると、営業チームに採用された人材のうち13%が女性でした。進捗は緩やかですが、全社的なシニアレベルおよび営業部門において、より多くの女性が活躍できる環境づくりに努めています。
2022年4月時点の給与および四分位データ
2022年4月時点の給与および四分位データは、組織の最高レベルにおける不均衡を浮き彫りにしました。私たちはこの課題に真摯に取り組む所存です。
Thought Machineで最も給与水準が高い上位四分位グループは、男性88.2%、女性11.8%という構成です。上位中位四分位グループでは男性が85%、女性が15%となっており、女性の割合は前年比で2.5%増加しました。その下の低位中位四分位グループでは、女性が21.5%、男性が78.5%を占めています。最下位四分位グループでは、女性が38.7%、男性が61.3%という構成です。
私たちが目指す男女平等の実現には、まだ道のりがあります。しかし、現在複数の取り組みを実施しており、今後も新たな施策を順次開始する予定です。これらは女性の才能を活かすためのものであり、2022年5月以降（本データの集計後）、Thought Machineの男女比の改善に寄与していると確信しています。これらの取り組みを通じて、市場で活躍する女性人材への認知度を高め、多様な人材を採用する新たな方法を見出していきます。また、現在当社で働いている女性社員をより手厚くサポートするための施策も複数展開しています。
ジェンダーバランスの取れた人材パイプラインの改善
私たちは、多様な人材とパイプラインを改善・拡大する方法を常に模索しています。ダイバーシティを推進する団体とのスポンサーシップを強化しており、女性のテクノロジー業界への参入と定着、活躍を支援する「She Can Code」などがその一例です。また、オックスフォード大学最大の学生団体の一つである「OxWEST（Oxford Women in Technology）」や、インペリアル・カレッジ・ロンドンの「DocSoc」など、多様な教育機関とも提携しています。これらのパートナーシップを通じて、多様な人材に直接アクセスし、Thought Machineでの働き方をアピールするとともに、従来の採用ルートを超えた人材獲得を目指しています。
毎年、ジェンダーバランスを考慮した採用目標を設定し、可能な限り多様な面接官によるパネル面接を実施しています。また、採用資料から偏見や排他的な表現を排除するため、ジェンダーニュートラルな求人票を作成できるツール「Textio」を継続的に活用しています。
私たちはこの分野で着実な歩みを進めています。2020年には新規採用者の22%以上を女性にするという目標を達成しました。2021年の採用目標は30%でしたが、36%を達成しました。2022年も採用目標である33%を達成しています。人事、クライアントサービス、人材開発のリーダーなど、多くの女性シニア層を採用できたことを誇りに思います。また、各部門で多くの女性をシニア職へ昇進させました。
私たちは、特にテクノロジー業界において、この分野で年々改善を続けていることを大きな成果と考えています。
ダイバーシティとインクルージョン
私たちは、エンゲージメントが高く、多様でインクルーシブな文化の構築に尽力しています。以下は、継続的な取り組みに加え、最近実施したダイバーシティとインクルージョンに関する施策の概要です。
2023年、私たちはダイバーシティとインクルージョンに対してより野心的に取り組んでいます。
- 2023年3月、Thought Machineのロンドンオフィスにて国際女性デーのイベントを開催しました。女性やノンバイナリーのシニアリーダーを含む多様なパネリストを招き、業界におけるダイバーシティの推進について議論しました。また、シンガポールオフィスではシンガポール・フィンテック協会と協力し、フィンテック業界における女性の活躍を促進するイベントを開催しました。
- 女性やマイノリティグループの自信を高め、エンパワーメントを促進するためのワークショップおよびトレーニングプログラム「#IAmRemarkable」を導入しました。
- 認知刺激を通じて女性の認知症発症を防ぐ活動を行うチャリティ団体「Dementia Prevention UK」とパートナーシップを結びました。2023年4月には、ホルモンが脳の健康や全体的なウェルビーイングに与える影響について学ぶ女性向けプレゼンテーションを開催します。今後もこのテーマに関するプレゼンテーションやワークショップを継続的に実施する予定です。
- 受賞歴のある教育チャリティ団体「Future Frontiers」と提携しました。同団体は、恵まれない環境にある若者と業界のメンターやコーチをマッチングし、進学や就職、職業訓練への移行を支援しています。
- 従業員の経済的な自立を支援するため、金融リテラシー向上セミナーや、Hargreaves Lansdownによる年金セミナーを推進しています。
- 匿名での従業員エンゲージメント調査を開始します。これにより、従業員が意見を表明するためのプライベートなチャネルを提供し、フィードバックに基づいた具体的なアクションプランの策定と、実施した施策の効果測定が可能になります。
- 人材およびサクセッションプランニングのプログラムを再始動し、過小評価されているグループの人材パイプラインを確実に育成していきます。
- 家族に優しい福利厚生の充実は、常に当社の最優先事項です。今年で2回目となる「Bring your kids to work（子供を職場に連れてくる日）」を開催できたことを誇りに思います。このイベントを通じて、急成長するテクノロジー企業で働くことの価値を、子供たちや家族に伝えることができました。また、Thought Machineで働く親をサポートするという当社の姿勢を改めて示す機会となりました。
- 2021/22年度には、産休中の有給休暇を基本給の100%（1週目から26週目まで）に引き上げました。育児休業および養子縁組休暇についても、同様の充実した制度を継続しています。これは、従業員が人生の重要な局面においてより良いサポートを受け、準備が整った段階で安心して職場に復帰できるよう支援することを目的としています。
- 更年期や不妊治療に関するポリシーなど、女性の健康とウェルビーイングを支援するための新しいポリシーを導入しました。
