Thought Machineでは、英国政府のガイダンスに基づき、男女間賃金格差を算出しています。
男女間賃金格差とは、全従業員における男女の平均（平均値または中央値）賃金の差を指します。
250名以上の従業員を雇用する企業（Thought Machineを含む）は、前年のデータを用いて、毎年男女間の賃金格差の現状を公表することが法律で義務付けられています。以下のデータは、2021年4月時点における当社の男女間賃金格差の状況です。
Thought Machineでは、英国政府のガイダンスに基づき、男女間賃金格差を算出しています。
男女間賃金格差とは、全従業員における男女の平均（平均値または中央値）賃金の差を指します。
250名以上の従業員を雇用する企業（Thought Machineを含む）は、前年のデータを用いて、毎年男女間の賃金格差の現状を公表することが法律で義務付けられています。以下のデータは、2021年4月時点における当社の男女間賃金格差の状況です。
このデータは個人の給与や、同一職種における給与の差（これは平等法により違法とされています）を示すものではありません。データを集計することで、社内における男女間の全体的な賃金格差の状況を把握するためのものです。また、このデータは男女がどのような職種に就いているか、そしてどの給与帯にどちらの性別が多く、あるいは少なく配置されているかを示しています。
これは、Thought Machineが社内の男女間の賃金格差を把握し、なぜそのような差が生じているのかを自問する機会となっています。
当社では、以下の項目についてデータを収集・分析しました。
- 男女別の平均時給
- 男女別のボーナス支給額
- 賃金四分位ごとの男女比
2021年4月の時間給格差
2021年4月時点で、男女の時間給の平均値には13.6%の差がありました。これは、当社では平均して男性の方が女性よりも時間給が13.6%高いことを意味します。残念な数値ではありますが、前年の20%から改善しており、進歩は見られます。これはThought Machineがダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）の向上に注力してきた成果ですが、まだ道半ばです。
平均値の計算では、利用可能なすべてのデータポイント（全従業員の時間給）を合計し、その数を従業員数で割ります。このようなデータは、最高額や最低額の報酬を得ている一部の層（外れ値）によって左右されることがあるため、私たちは中央値の差も算出しています。
中央値の差は、男女全員の時間給を並べたリストのちょうど真ん中に位置するデータポイントを選び、その2つの数値間のパーセント差を計算したものです。
データセットにおける時間給の中央値の差は、男性が女性より12.1%高いという結果でした。これは前年の14.6%から改善しています。平均値よりもわずかに前向きな結果ではあるものの、より上位の役職、つまり高給与の役割を男性が占める傾向があることがデータから明らかです。
2021年4月のボーナス格差
Thought Machineの報酬体系において、ボーナスは標準的な項目ではありません。ただし、営業チームへのコミッションや、採用につながった紹介に対するリファラル報酬は提供しています。ボーナス格差の算出には、コミッションとリファラル報酬のデータを合算しています。
ボーナスを受け取った従業員の割合
Thought Machineでは女性よりも男性の従業員数が多いため、ボーナスを受け取る頻度も男性の方が高くなる傾向にあります。これは、営業チームが主に男性で構成されていたことが要因の一つです。しかし、グローバルで営業チームへの女性採用を大幅に増やしており、この点では大きな進歩を遂げています。
ボーナス支給総額のうち、男性が12.8%、女性が11.2%を受け取ったと算出されました。
ボーナス支給額の差
計算の結果、男女間のボーナス支給額には67.9%の差があることが分かりました。この格差は、営業コミッションの金額に対し、リファラル（紹介）報酬の金額が相対的に低いことに起因しています。
中央値（データセットの中間値）はゼロであり、これは男女間で受け取るボーナス額に差がないことを示しています。
ビジネス全体で女性の採用を継続的に推進する一方で、インセンティブ（コミッション）の受給者と非受給者の間にある格差についても認識しています。
営業チーム内のジェンダー不均衡を是正するための取り組みはすでに開始しています。昨年の採用データを見ると、営業チームの採用者のうち31%が女性であり、前年の0%から大きく改善しました。進歩は緩やかですが、ビジネス全体、特に営業部門において女性の活躍を推進する正しい軌道に乗っていると確信しています。
2021年4月の給与数値および四分位
2021年4月時点の給与および四分位データから、組織の最上位層における男女比の不均衡が浮き彫りとなりました。しかし、前年と比較すると正しい方向へ改善が進んでいます。
当社の報酬上位25%の層における男女比は、男性82%、女性18%です。これは昨年から7%の改善となります。上位中位の25%層では、男性87.5%、女性12.5%となっており、前年比で7%の減少となりました。その下の層である下位中位の25%層では、女性が25%、男性が75%を占めています。最下位の25%層では、女性が33%、男性が67%となっています。下位2つの層は昨年から横ばいです。全体としては、上位中位層から上位層へ女性が7%移動した形となります。これは前向きな変化であり、女性がシニアポジションへ昇進していることを示していますが、男女平等を実現するにはまだ長い道のりがあります。
当社のコミットメントと取り組み
ジェンダーパイプラインの改善
バランスの取れたチームを構築する上で不可欠なのは、バランスの取れた採用パイプラインを持つことです。採用の観点から言えば、これはThought Machineでのキャリアに関心を持つ、多様な男女の候補者リストを十分に確保し、対話の機会を持つことを意味します。
応募者の層が偏ってしまうと、特定の属性の人材ばかりが集まることになります。そのため、市場に積極的に働きかけ、多様な人材にThought Machineで働くことに関心を持ってもらうためのあらゆる努力が必要です。
当社のアプローチは成果を上げています。2020年の女性採用目標は22%でしたが、これを達成しました。2021年の目標は30%でしたが、34%に達しました。50%という目標にはまだ及びませんが、業界全体のダイバーシティを考慮すれば、これは大きな前進です。
D&Iの取り組み
D&Iの取り組みを強化するため、以下の施策を実施しています：
- 2021年、ジェンダーニュートラルな求人票の作成を支援するサービス「Textio」を導入しました。
- Thought Machineには、大学を卒業したばかりの優秀な若手社員が多く在籍しています。当社は専門団体と連携し、彼らにThought Machineでのキャリアを直接体験し、理解を深める機会を提供しています。
- 当社は、ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）を推進するため、さまざまな団体や組織との関係構築を継続しています。
- 2022年を通じて、業界内で志を同じくする女性同士のつながりを深めるため、「Women Who Go」団体と協力し、各オフィスで複数のミートアップを開催しています。
- 組織内の主要な人材を特定するため、サクセッションプランニング（後継者育成計画）の第一弾を開始しました。
- 当社では、産休中の給与を1週目から26週目まで基本給の100%支給へと引き上げました。共有育児休業および養子縁組休暇についても、同様の充実した制度を適用しています。これは、人生の重要な節目を迎える新しい親たちがより良いサポートを受け、準備が整った段階で安心して職場に復帰できるよう支援するための取り組みです。
Thought Machine チーフ・ピープル・オフィサー、マット・ウィルキンス
