En Thought Machine, calculamos nuestra brecha salarial de género basándonos en las directrices del Gobierno del Reino Unido:
La brecha salarial de género es la diferencia entre los ingresos medios (media o mediana) de hombres y mujeres en una plantilla.
Las empresas que emplean a más de 250 personas (como Thought Machine) están obligadas legalmente a publicar cada año una instantánea de su brecha salarial de género, utilizando los datos del año anterior. Los siguientes datos son una instantánea de nuestra situación respecto a la brecha salarial de género a fecha de abril de 2024.
Los datos no son una medida de igualdad salarial (es un requisito legal que los hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo reciban la misma remuneración). Al observar los datos de forma agregada, vemos una imagen de las diferencias generales en la remuneración entre hombres y mujeres en la empresa. Estos datos también revelan los tipos de puestos que ocupan hombres y mujeres, y qué género está más o menos representado en las diferentes bandas salariales.
Es una oportunidad para que en Thought Machine observemos la disparidad salarial entre hombres y mujeres en toda la empresa y nos preguntemos por qué existen esas diferencias.
Hemos recopilado y analizado datos con respecto a:
- Salario medio por hora para hombres y mujeres
- Pago de bonificaciones para hombres y mujeres
- La proporción de hombres y mujeres en los diferentes cuartiles salariales
Desde 2020, hemos trabajado activamente para mejorar nuestra representación de género, aprovechando nuestros Grupos de Recursos para Empleados (ERG) e implementando estrategias para contratar y retener a más mujeres en toda la organización. Tras la pérdida de algunas mujeres en puestos clave de liderazgo sénior durante los despidos de 2023, hemos seguido contratando a un ritmo constante y nos hemos centrado en contratar mujeres para cerrar la brecha.
A pesar de esto, nuestra brecha salarial mediana ha aumentado ligeramente del 19,25 % en 2024 al 20,14 % en 2025. Esto sigue estando motivado por el hecho de tener más hombres en el equipo de liderazgo sénior.
Como se mencionó anteriormente, hemos aumentado el porcentaje de mujeres en el cuartil superior y mejorado significativamente el porcentaje de mujeres en el cuartil medio inferior, pero también hemos observado una reducción de mujeres en el cuartil medio superior.
Comentarios sobre los métodos de cálculo
La brecha salarial de género pone de relieve desigualdades más amplias en el mercado laboral, como el hecho de que los puestos de mayor responsabilidad estén ocupados mayoritariamente por hombres. No es una medida de igualdad salarial. La legislación proporciona un marco valioso para la transparencia, aunque los requisitos específicos de cálculo pueden dar lugar ocasionalmente a anomalías en los datos. El cálculo se basa en una "foto fija" en un momento determinado (5 de abril de 2025) en lugar de una media anual completa. Esto pretende reducir el sesgo de género, ya que más mujeres pueden trabajar a tiempo parcial, pero este método conlleva sus propios problemas.
En primer lugar, para las empleadas en baja por maternidad que han superado el umbral de seis meses de salario íntegro antes de la fecha de referencia del 5 de abril, los datos reflejan su salario reducido. Esto genera una cifra significativamente inferior a su salario anual contratado, lo que puede afectar desproporcionadamente a la media general de ese periodo.
Además, nuestra estructura retributiva incluye comisiones, que se recogen en los resultados de la brecha de bonificaciones; este año, una mayor proporción de mujeres recibió bonificaciones y la mediana de las mujeres superó a la de los hombres. Sin embargo, las normas de la "foto fija" exigen que cualquier comisión pagada en abril de 2025 se trate como "salario regular". Un pago de comisiones significativo durante este periodo concreto afectó a nuestras cifras, contribuyendo a un aumento del 5% en la brecha salarial de género media, que pasó del 19,45%* al 24,11%. Este dato ilustra cómo hitos aislados de alto rendimiento pueden distorsionar los datos en un mes de informe concreto.
Brecha en bonificaciones
- Hemos logrado una reducción interanual de nuestra brecha en bonificaciones, pasando del 89% en 2022 a solo el 16% en 2025. Esto es resultado de haber aumentado el porcentaje de mujeres contratadas en los equipos de ventas e ingeniería de ventas, incrementando así el número de mujeres con acceso a comisiones.
- Hemos calculado que 17 hombres y seis mujeres recibieron una bonificación. Aunque no pagamos bonos como tal, ofrecemos comisiones por ventas y por referencias de contratación, que se clasifican como bonificaciones para este informe.
- La diferencia entre la media y la mediana de las bonificaciones vuelve a poner de manifiesto los problemas del cálculo y el impacto de los valores atípicos en relación con las comisiones. La brecha media de las bonificaciones es del 16%, pero la brecha de la mediana es del -917% (lo que significa que la mediana de las bonificaciones de las mujeres fue un 917% superior a la de los hombres).
En 2025, aumentamos el porcentaje de contrataciones femeninas al 36%, lo que elevó la representación total de mujeres en la organización del 23,7% al 25,2%. Seguiremos contratando a lo largo de 2026 y nuestro objetivo es que al menos el 35% de las nuevas incorporaciones sean mujeres.
En nuestro programa de prácticas de 2025, volvimos a alcanzar una paridad del 50:50 entre hombres y mujeres. Aunque esto no afecta a nuestra brecha salarial de género (ya que los becarios trabajan entre julio y agosto), un porcentaje significativo de estas personas se incorpora como empleado fijo tras graduarse. Es importante reconocer que el número de mujeres candidatas en el sector es limitado, debido a diversos factores socioculturales. Esperamos que el creciente número de mujeres que cursan estudios universitarios de Informática ayude a cambiar esta tendencia con el tiempo. Aunque esto se traduce en un mayor porcentaje de mujeres en el cuartil salarial más bajo, estamos comprometidos a apoyar esta tendencia, ya que aumenta la capacidad de Thought Machine para atraer talento femenino a largo plazo. Además, influye positivamente en el ecosistema tecnológico al proporcionar a más mujeres una experiencia valiosa en el sector y en puestos de ingeniería de software.
Cada año, analizamos los ascensos y los cambios de nivel por género en toda la empresa. Nos complace compartir que, en 2025, las mujeres volvieron a ser ascendidas en una proporción similar a la de los hombres, en relación con su representación en la organización. Esto ha contribuido a que un mayor número de mujeres se sitúe en los cuartiles de remuneración medio-bajo y superior.
Nuestro programa de coaching para la reincorporación laboral tras la baja por maternidad sigue cosechando éxitos. Las mujeres que han participado en él afirman sentirse más seguras tanto al iniciar su baja como al retomar sus funciones. Asimismo, perciben un mayor apoyo por parte de sus responsables durante esta transición. Somos conscientes del impacto positivo de esta iniciativa y seguiremos trabajando para mejorar la retención del talento femenino y reducir la brecha de género, animando a más mujeres a reincorporarse al mercado laboral tras una pausa prolongada.
Matt Wilkins, Director de Recursos Humanos, Thought Machine
