En Thought Machine, calculamos nuestra brecha salarial de género siguiendo las directrices del Gobierno del Reino Unido:
La brecha salarial de género es la diferencia entre los ingresos medios (media o mediana) de hombres y mujeres en una plantilla.
Las empresas con más de 250 empleados (como Thought Machine) están obligadas por ley a publicar cada año una instantánea de su brecha salarial de género, utilizando los datos del año anterior. Los siguientes datos reflejan nuestra situación respecto a la brecha salarial de género a fecha de abril de 2024.
Estos datos no miden la igualdad salarial (es un requisito legal que hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo reciban la misma remuneración). Al analizar los datos de forma agregada, obtenemos una visión general de las diferencias salariales entre hombres y mujeres en la empresa. Estos datos también revelan los tipos de puestos que ocupan hombres y mujeres, así como qué género tiene mayor o menor representación en las distintas bandas salariales.
Para nosotros en Thought Machine, es una oportunidad para observar la disparidad salarial entre hombres y mujeres en toda la empresa y cuestionarnos por qué existen esas diferencias.
Hemos recopilado y analizado datos relativos a:
- Salario horario medio para hombres y mujeres
- Retribución variable para hombres y mujeres
- La proporción de hombres y mujeres en los diferentes cuartiles salariales
Desde 2020, hemos trabajado activamente para mejorar nuestra representación de género, aprovechando nuestros Grupos de Recursos para Empleados (ERG) e implementando estrategias para reclutar y retener a más mujeres en toda la organización. Sin embargo, en 2023, la contratación fue más limitada de lo habitual y, a lo largo de 2023 y 2024, realizamos despidos en toda la empresa. Como resultado, perdimos mujeres en puestos clave de liderazgo sénior, particularmente en los departamentos de Marketing y Recursos Humanos, lo que ha afectado a los cuartiles superiores de nuestra brecha salarial de género. A pesar de ello, hemos reducido ligeramente nuestra brecha salarial mediana, del 19,61 % en 2023 al 19,25 % en 2024.
Como se ha mencionado anteriormente, hemos reducido ligeramente nuestra brecha salarial de género mediana del 19,61 % al 19,25 %. Sin embargo, una serie de despidos, incluidos algunos en niveles superiores, han afectado a nuestra brecha salarial media, que ha aumentado del 18,32 % al 21,52 %.
Durante nuestro ciclo de revisión salarial de 2024, compartimos la brecha salarial de género de cada equipo con los gerentes y jefes de división para animarles a ser conscientes de las brechas existentes y de los posibles sesgos al asignar cambios salariales. Esto ha tenido un impacto positivo, ya que hemos aumentado el porcentaje de mujeres en los cuartiles superior y medio de remuneración. En 2024, revisamos el proceso de evaluación del desempeño, asegurándonos de que los criterios fueran más objetivos, e introdujimos "rondas de calibración" para reducir el sesgo en las puntuaciones de desempeño. Además, hemos aumentado la contratación de mujeres en puestos de ingeniería de nivel inicial y en funciones tradicionalmente peor remuneradas. Esto, a su vez, ha aumentado el número de mujeres en el cuartil salarial inferior.
A pesar de haber realizado menos contrataciones nuevas este año, hemos mantenido aproximadamente el mismo porcentaje de mujeres en la organización, con una variación marginal del 24,82 % en 2023 al 23,74 %. Estamos trabajando en iniciativas para garantizar la contratación y retención de mujeres (las mujeres representan el 31 % de las contrataciones de 2025). Es importante reconocer que existe un número limitado de posibles candidatas en el sector, lo cual se debe a muchos factores socioculturales. Superar estos retos requiere esfuerzos colectivos en toda la industria. Esperamos que un número creciente de mujeres que estudian Informática a nivel universitario cambie esta tendencia con el tiempo.
Brecha salarial en bonificaciones
- Hemos calculado que 21 hombres y siete mujeres recibieron una bonificación. Aunque no pagamos bonificaciones, ofrecemos comisiones por ventas y por referencias de contratación, que se clasifican como bonificaciones para este informe.
- Hemos observado una reducción interanual de nuestra brecha salarial en bonificaciones, pasando del 89 % en 2022 al 78 % en 2023 y al 73,5 % en 2024. Esto es resultado de haber aumentado el porcentaje de mujeres contratadas en los equipos de ventas e ingeniería de ventas, lo que ha incrementado el número de mujeres que pueden recibir comisiones.
- Sin embargo, sigue existiendo una brecha salarial en las bonificaciones debido a que todavía hay un desequilibrio de género en el equipo de ventas, y el importe de las comisiones pagadas en ventas es significativamente mayor que el pagado por las referencias de contratación.
Hemos mantenido nuestro enfoque en aumentar el número de mujeres que se incorporan a nuestro departamento de ingeniería a través de nuestro programa de prácticas, logrando una representación femenina del 50 % en la promoción de 2024. Desde 2021, nuestro programa de prácticas ha mantenido constantemente esta representación femenina del 50 %. Hemos observado resultados positivos, ya que el 75 % de nuestras contrataciones permanentes procedentes de las prácticas de 2023 fueron mujeres (las personas en prácticas de 2024 aún están en la universidad). Aunque esto ha dado lugar a un mayor porcentaje de mujeres en el cuartil salarial inferior, estamos comprometidos con esta estrategia. Refuerza la capacidad de Thought Machine para atraer talento femenino a largo plazo y también influye positivamente en el ecosistema tecnológico al proporcionar a más mujeres una experiencia valiosa en el sector tecnológico y en puestos de ingeniería de software.
Cada año, supervisamos las promociones y los cambios de nivel por género en toda la empresa. Nos complace compartir que, en 2023 y 2024, las mujeres fueron ascendidas a un ritmo similar al de los hombres en relación con su representación en la organización. Esto ha contribuido a que más mujeres ocupen los cuartiles medio-superiores de remuneración.
En 2024 pusimos en marcha un programa de mentoría, que ha tenido una acogida constante. Aunque no está dirigido exclusivamente a mujeres, se centra en los niveles junior y medio, donde se encuentra un mayor porcentaje de mujeres. Como esta iniciativa es todavía relativamente nueva, aún no hemos podido medir los resultados directos. Sin embargo, hemos recibido comentarios informales de que está mejorando la confianza de los mentorizados en sus capacidades, animándoles a buscar proyectos desafiantes y a desarrollarse más, así como a mejorar las habilidades interpersonales relevantes para los puestos de responsabilidad, como la gestión de partes interesadas y la capacidad de influencia. Esperamos que esto aumente las oportunidades de ascenso y progresión, mejorando en consecuencia la representación de género de las mujeres en los cuartiles salariales superiores con el paso del tiempo.
También hemos observado tendencias positivas que demuestran que estamos reteniendo a las mujeres a un ritmo similar al de los hombres. Hemos comprobado que el porcentaje de mujeres que permanecen en la organización durante tres, cuatro o cinco años es similar a la proporción de mujeres en la organización en general. Confiamos en que, con el tiempo, esto contribuirá a que las mujeres estén mejor representadas tanto en los cuartiles de remuneración superiores como en los superiores medios, y nos ayudará a reducir la brecha salarial a largo plazo.
Además, nuestro Consejo de Inclusión sigue trabajando con nuestro equipo de Liderazgo de Personas para crear políticas más inclusivas. Hemos implementado una política sobre la menopausia para ofrecer apoyo, con la esperanza de animar a las mujeres a permanecer en la organización a largo plazo.
Por último, hemos tenido un gran éxito con nuestro programa de coaching de "retorno al trabajo", diseñado para personas con permiso de maternidad o adopción. Las mujeres que participan en el programa han informado de una mayor confianza tanto al dejar sus puestos como al reincorporarse a ellos. También se sienten más apoyadas por sus responsables durante esta transición. Somos optimistas en cuanto a que estas iniciativas mejorarán la retención de las mujeres y ayudarán a cerrar aún más la brecha de género al animar a más mujeres a reincorporarse al mercado laboral tras una pausa prolongada.
¿Cómo podemos seguir avanzando para cerrar la brecha en el futuro?
Seguir contratando a más mujeres de forma activa
- El equipo de selección ha establecido objetivos específicos de captación y presentación de candidatos para todos los puestos, lo que significa que los candidatos no pueden pasar a la fase de entrevista a menos que se haya cumplido un determinado porcentaje de captación de candidatos en términos de diversidad de género.
Movilidad interna
- Estamos realizando un seguimiento de la movilidad interna y los ascensos por género. Esto nos permitirá supervisar cuidadosamente cómo apoyamos a las personas en toda la organización, creando oportunidades para nuestros empleados y facilitando un mayor progreso para las mujeres. Una vez que hayamos establecido nuestra base de referencia, buscaremos estrategias para mejorar la movilidad de las mujeres y los géneros minoritarios año tras año.
- Hemos abierto un portal de empleo interno para garantizar la transparencia en las vacantes y fomentar las candidaturas y la movilidad interna, en lugar de depender únicamente de candidatos externos.
- El equipo de Personas está trabajando en una biblioteca de competencias para toda la organización. Esto permitirá a los empleados ver cómo sus habilidades se solapan con otros roles, aumentando la transparencia y dando a los empleados más confianza y oportunidades para postularse a vacantes internas relevantes. También ayudará a los empleados a identificar sus carencias de competencias y las áreas que deben desarrollar para cambiar de campo profesional.
Planificación de la sucesión
- El equipo de Recursos Humanos está desarrollando un proceso de planificación de sucesión para asegurar que hemos identificado sucesores para los puestos clave. Supervisaremos la distribución de género en estos puestos de sucesión.
Matt Wilkins, Director de Recursos Humanos, Thought Machine
