En Thought Machine, calculamos nuestra brecha salarial de género siguiendo las directrices del Gobierno del Reino Unido:
La brecha salarial de género es la diferencia entre los ingresos medios (media o mediana) de hombres y mujeres en una plantilla.
Las empresas con más de 250 empleados (como Thought Machine) están obligadas por ley a publicar cada año una instantánea de su brecha salarial de género, utilizando los datos del año anterior. Los siguientes datos reflejan nuestra situación respecto a la brecha salarial de género a fecha de abril de 2023.
Los datos no son una medida de igualdad salarial (es un requisito legal que los hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo reciban la misma remuneración). Al observar los datos de forma agregada, obtenemos una imagen de las diferencias salariales generales entre hombres y mujeres en la empresa. Estos datos también revelan los tipos de roles que ocupan hombres y mujeres, y qué género está más o menos representado en las diferentes bandas salariales.
Es una oportunidad para nosotros en Thought Machine observar la disparidad salarial entre hombres y mujeres en toda la empresa y preguntarnos por qué existen esas diferencias.
Hemos recopilado y analizado datos con respecto a:
- Salario medio por hora para hombres y mujeres
- Bonificaciones para hombres y mujeres
- La proporción de hombres y mujeres en los diferentes cuartiles salariales
Desde 2020, hemos estado mejorando activamente nuestra representación de género, aprovechando nuestros Grupos de Recursos para Empleados (ERG) y ejecutando estrategias para contratar y retener a más mujeres en toda la organización. Desde 2020, hemos visto un aumento del 25% al 34% en 2022 en las contrataciones de mujeres. Lamentablemente, solo cubrimos unos pocos puestos de ingeniería a lo largo de 2023, los cuales contaban con un grupo menor de candidatas, lo que redujo nuestro porcentaje de contrataciones femeninas. A continuación, se detallan los pasos proactivos que estamos tomando para reducir esta brecha.
Podemos ofrecer una actualización alentadora sobre nuestros esfuerzos para abordar la brecha salarial de género. Hemos observado una reducción del 20% en 2020 al 18,3% en 2023. Durante el año anterior, se ha producido un aumento del 36% en la representación de mujeres tanto en el cuartil salarial medio-alto como en el alto. Este progreso ha llevado a un incremento en la proporción de mujeres en estos tramos, pasando del 15% al 18% (cuartil medio-alto) y del 12% al 14% (cuartil alto). En 2023, la diferencia media en el salario por hora recibido por hombres y mujeres fue del 18,32%, lo que significa que los hombres cobran un 18,32% más por hora que las mujeres en nuestra empresa. La diferencia mediana muestra que el salario por hora fue un 19,6% mayor para los hombres que para las mujeres.
Aunque estamos avanzando, es importante reconocer que sigue habiendo una mayor proporción de hombres que de mujeres en nuestra plantilla en Thought Machine. Si bien hemos implementado cambios incrementales, estos son graduales. Prevemos cambios progresivos continuos en lugar de esperar cambios anuales drásticos. Además, seguimos teniendo más mujeres en puestos peor remunerados que hombres. Esta tendencia está influenciada por factores sistémicos y específicos del sector que requieren que actuemos de forma proactiva para desafiarlos.
Brecha salarial en bonificaciones
- Hemos calculado que 24 hombres recibieron una bonificación, mientras que nueve mujeres recibieron una. No pagamos bonificaciones sobre los salarios, pero sí pagamos comisiones por ventas y pagos por referencias de contratación, los cuales se clasifican como bonificaciones para este informe.
- Hubo una diferencia del 78% en las bonificaciones entre hombres y mujeres. Esto se debe en gran medida al desequilibrio de género en el equipo de ventas. Dado que el importe de las comisiones pagadas en ventas es significativamente mayor que el pagado por referencias de contratación, esto aumenta aún más la brecha en las bonificaciones.
- Esta brecha salarial en las bonificaciones se ha reducido del 89% en 2022 al 78% en 2023. Esto se debe a que aumentamos las contrataciones en los equipos de ventas e ingeniería de ventas en 2022, lo que permitió que más mujeres fueran elegibles para recibir comisiones por ventas.
Abril de 2023
Cada año, nos esforzamos por aumentar el número de mujeres que se incorporan a la empresa. Lo logramos contactando de forma proactiva a más candidatas, colaborando con grupos de diversidad en universidades y participando como ponentes en encuentros de mujeres en tecnología, entre otras iniciativas. Hemos aumentado constantemente el porcentaje de mujeres contratadas cada año, pasando del 25% en 2020 al 34% en 2022. Lamentablemente, este impulso se vio interrumpido en 2023 debido a la reducción de las contrataciones durante ese año.
Realizamos un seguimiento de los ascensos y aumentos de nivel por género en toda la empresa. Nos complace compartir que, en 2022 y 2023, se ascendió a más mujeres que hombres en relación con su representación en la organización. Esto ha dado lugar a que más mujeres ocupen los cuartiles salariales medio-alto y alto.
Como se ha mencionado anteriormente, hay más mujeres en puestos junior que hombres, lo que disminuye su impacto inmediato en la brecha salarial. Sin embargo, si seguimos promocionando a más mujeres en toda la organización, esta trayectoria nos ayudará a reducir aún más la brecha salarial.
La contratación de becarios nos ha permitido reforzar la diversidad de género, especialmente en Ingeniería, aprovechando el creciente número de mujeres que se gradúan en ingeniería de software. Desde 2021, más del 50% de nuestros becarios anuales se han identificado como mujeres o personas no binarias. Sin embargo, como los becarios suelen ser de nivel junior y tienen una remuneración más baja, esto contribuye a un mayor porcentaje de mujeres en el cuartil salarial inferior. A pesar de ello, seguimos comprometidos con esta estrategia para mejorar la diversidad general.
Además, nuestro Consejo de Inclusión ha estado trabajando con Recursos Humanos para crear políticas más inclusivas. Una de las iniciativas ha sido la renovación de nuestro programa de "regreso al trabajo" para personas que han disfrutado de una baja de larga duración. Este marco renovado incluye el desarrollo de documentación y orientación más completas y fáciles de consultar para ayudar a las personas a prepararse para su baja. Asimismo, hemos introducido un nuevo programa de coaching diseñado específicamente para apoyar a las mujeres y a los cuidadores principales que regresan de una baja por maternidad o adopción, así como a sus responsables. El objetivo es facilitar una transición fluida de vuelta al trabajo tras su regreso.
También hemos implementado políticas que abordan la menopausia, la transición en el lugar de trabajo y la identidad de género. Estas políticas mejoran la inclusión y la formación en toda la organización y pueden contribuir directamente a cerrar la brecha salarial mediante la retención y la reducción de las tasas de rotación.
¿Cómo podemos seguir avanzando para cerrar la brecha en el futuro?
Seguir buscando activamente la contratación de más mujeres y personas de géneros minoritarios.
- Aunque tenemos menos puestos que cubrir, seguiremos contratando de forma esporádica. El equipo de contratación se ha comprometido a cumplir objetivos específicos de alcance para todos los puestos, lo que significa que los candidatos no podrán pasar a la fase de entrevista a menos que se haya alcanzado un determinado porcentaje de candidatos de alcance para la diversidad de género.
Marco de mentoría
- En el segundo trimestre de 2023 se pondrá en marcha un marco de mentoría, en el que las personas serán responsables de inscribirse por sí mismas. El equipo de Personas orientará a los participantes sobre cómo establecer una relación eficaz entre mentor y mentorado y cómo ser un buen mentor, garantizando una conexión exitosa y significativa.
- Aunque la mentoría está abierta a todos los géneros, habrá parámetros que garanticen que las personas con cierta antigüedad se ofrezcan como mentores, lo que significa que más hombres asumirán funciones de mentoría.
- Se dará prioridad como mentorados a los empleados de nivel junior y medio, donde las mujeres tienen mayor representación en la organización, lo que significa que más mujeres recibirán mentoría.
Planificación de sucesión y movilidad interna
- A partir de 2024, realizaremos un seguimiento de la movilidad interna y los ascensos por género. Este enfoque proactivo nos permitirá supervisar cuidadosamente cómo apoyamos a las personas en toda la organización, creando en última instancia oportunidades para nuestros empleados y facilitando un mayor progreso para las mujeres. Una vez que hayamos establecido nuestra base de referencia, buscaremos estrategias para mejorar la movilidad de las mujeres y de los géneros minoritarios año tras año.
- El equipo de Recursos Humanos está desarrollando un proceso de planificación de sucesión para garantizar que los puestos clave de nuestra organización cuenten con sucesores identificados. Supervisaremos la distribución por género en estos puestos de sucesión.
Matt Wilkins, Director de Recursos Humanos, Thought Machine
