En Thought Machine, calculamos nuestra brecha salarial de género siguiendo las directrices del Gobierno del Reino Unido:
La brecha salarial de género es la diferencia entre los ingresos medios (media o mediana) de hombres y mujeres en una plantilla.
Las empresas que emplean a más de 250 personas (como Thought Machine) están obligadas por ley a publicar cada año una instantánea de su brecha salarial de género, utilizando los datos del año anterior. Los siguientes datos son una instantánea de nuestra situación respecto a la brecha salarial de género a fecha de abril de 2022.
Estos datos no miden la igualdad salarial (es un requisito legal que hombres y mujeres que realizan un trabajo igual reciban el mismo salario). Al observar los datos de forma agregada, obtenemos una imagen de las diferencias salariales generales entre hombres y mujeres en la empresa. Estos datos también revelan los tipos de puestos que ocupan hombres y mujeres, y qué género está más o menos representado en las distintas bandas salariales.
Es una oportunidad para que en Thought Machine observemos la disparidad salarial entre hombres y mujeres en toda la empresa y nos preguntemos por qué existen esas diferencias.
Hemos recopilado y analizado datos relativos a:
- Salario medio por hora para hombres y mujeres
- Bonificaciones para hombres y mujeres
- La proporción de hombres y mujeres en los diferentes cuartiles salariales
Brecha salarial por hora de abril de 2022
A fecha de abril de 2022, existía una diferencia media (promedio) del 19,7 % en el salario por hora recibido por hombres y mujeres. Esto significa que, en promedio, los hombres cobran un 19,7 % más por hora que las mujeres en nuestra empresa. Estamos centrando nuestros esfuerzos en mejorar esta situación, con el compromiso de llevar a cabo iniciativas de contratación y de diversidad e inclusión (D&I) sólidas y proactivas que también nos ayudarán en este ámbito.
El cálculo de la media toma todos los puntos de datos disponibles (es decir, el salario por hora de cada persona) y divide esa cifra por el número de personas en el conjunto (es decir, el número total de empleados contabilizados). Datos como estos a veces pueden verse sesgados por valores atípicos —aquellos que perciben las cantidades más altas y más bajas de la empresa—, por lo que también calculamos la diferencia mediana.
La diferencia mediana toma el punto de datos situado exactamente en el centro de la lista completa de salarios por hora de todos los empleados (hombres y mujeres) y calculamos la diferencia porcentual entre esas dos cifras.
En nuestro conjunto de datos, la diferencia mediana muestra que el pago por hora fue un 18,2% mayor para los hombres que para las mujeres. Estos datos revelan un sesgo hacia los hombres que ocupan puestos más altos y, por lo tanto, roles mejor remunerados en la empresa. Estamos comprometidos a restablecer nuestras herramientas de talento y planificación de sucesión para garantizar una mejor equidad de género en la contratación y promoción a nivel directivo y en todos los niveles de Thought Machine.
Brechas en el pago de bonificaciones de abril de 2022
Las bonificaciones no son una característica estándar de nuestra estructura de compensación. Sin embargo, ofrecemos incentivos alternativos como comisiones a nuestro equipo de ventas y tarifas por referencia a cualquier persona de la empresa que recomiende con éxito a un candidato que se una a Thought Machine. Los datos de comisiones y tarifas por referencia deben combinarse para calcular nuestras cifras de brecha en el pago de bonificaciones.
Porcentaje de empleados que recibieron pago de bonificaciones
Como tenemos más hombres que mujeres en la organización, esperamos ver que los hombres sean quienes reciban con mayor frecuencia nuestras formas de pago de bonificaciones. Esto se ve acentuado por el hecho de que el equipo de ventas era predominantemente masculino.
Hemos calculado que el 33% del pago de bonificaciones se destinó a hombres, mientras que el 8% se destinó a mujeres.
Diferencia en el pago de bonificaciones (comisiones y tarifas por referencia combinadas)
Nuestros cálculos muestran una diferencia del 89% en el pago de bonificaciones entre hombres y mujeres. Esta brecha es el resultado de que la comisión pagada por ventas es mayor que la cantidad pagada por referencias, lo que se ve agravado por la representación mayoritariamente masculina en el equipo de ventas.
Las cifras medianas (los números en el medio del conjunto) son cero. Esto se debe a que los pagos por referencias se encuentran en el medio del conjunto de datos de pago de bonificaciones, y las tarifas por referencia son una cantidad fija en la empresa.
Si bien nos esforzamos continuamente por buscar y contratar a más mujeres en toda la empresa, somos conscientes de la disparidad entre quienes reciben comisiones y quienes no.
Ya hemos iniciado los pasos para rectificar el desequilibrio de género dentro del equipo de ventas. Al observar nuestros datos de contratación del último año natural, podemos confirmar que el 13% de las contrataciones realizadas en el equipo de ventas fueron mujeres. Aunque el progreso es lento, estamos trabajando para representar mejor a las mujeres en toda la empresa a niveles directivos y dentro del departamento comercial.
Cifras de remuneración y cuartiles de abril de 2022
Nuestros datos de remuneración y cuartiles de abril de 2022 revelan el desequilibrio que tenemos en los niveles más altos de la organización. Sin embargo, tenemos la intención de solucionar esto.
El cuartil superior de nuestra empresa, el segmento mejor remunerado de Thought Machine, está compuesto por un 88,2% de hombres y un 11,8% de mujeres. En el cuartil medio-alto, los hombres representan el 85% de este grupo y las mujeres el 15%, un aumento del 2,5% respecto al año anterior para las mujeres. Un cuartil más abajo, en el cuartil medio-bajo, las mujeres representan el 21,5% de este segmento, mientras que los hombres representan el 78,5%. Las mujeres constituyen el 38,7% de este segmento en el cuartil inferior, mientras que los hombres constituyen el 61,3%.
Todavía nos queda camino por recorrer para alcanzar la paridad que esperamos. Sin embargo, tenemos varias iniciativas en marcha y otras que lanzaremos pronto, las cuales fomentan la participación del talento femenino y que creemos han impactado positivamente en el equilibrio de género de Thought Machine desde mayo de 2022 (después de que se recopilaran estos datos). Estas iniciativas nos ayudarán a ser más visibles para el talento femenino relevante en el mercado y a encontrar nuevas formas de contratar talento diverso. También estamos llevando a cabo varias iniciativas para apoyar mejor a las mujeres que trabajan actualmente en la empresa.
Mejora de las reservas de talento con equilibrio de género
Seguimos buscando formas de mejorar y hacer crecer una fuerza laboral y una reserva de talento diversas. Estamos buscando más roles de patrocinio con organizaciones que promueven y defienden la diversidad. Entre ellas se encuentra She Can Code, que ayuda a las mujeres a entrar, permanecer y destacar en el sector tecnológico. Nos estamos asociando con instituciones educativas diversas como OxWEST (Oxford Women in Technology), una de las sociedades estudiantiles más grandes de la Universidad de Oxford. También nos hemos asociado con DocSoc, parte del Imperial College, que organiza múltiples eventos a lo largo del año, incluidos varios hackathons. Estas asociaciones nos brindan acceso directo a talento diverso, una oportunidad para promover el trabajo en Thought Machine y trascender los grupos y canales de contratación tradicionales.
Establecemos objetivos anuales de contratación con equilibrio de género y garantizamos un panel de entrevistas con diversidad de género siempre que sea posible. Seguimos utilizando Textio (una herramienta para redactar descripciones de puestos y anuncios con lenguaje neutro) en nuestras campañas de contratación para eliminar el lenguaje cargado, sesgado y excluyente en nuestro material de selección.
Estamos avanzando con paso firme en esta área. En 2020, nuestro objetivo era asegurar que, de todas nuestras nuevas contrataciones, las mujeres representaran al menos el 22%, lo cual logramos. Nuestro objetivo de contratación para 2021 era un 30% de mujeres, y alcanzamos el 36%. En 2022, volvimos a cumplir nuestro objetivo de contratación del 33% de mujeres. Estamos orgullosos de haber contratado a varias mujeres para puestos directivos en la empresa, incluyendo nuevas líderes en RR. HH., servicios al cliente, y aprendizaje y desarrollo. También hemos ascendido a varias mujeres a puestos de responsabilidad en distintas divisiones.
Consideramos que nuestra mejora año tras año en este aspecto es un logro significativo, especialmente en el sector tecnológico.
Diversidad e inclusión
Estamos comprometidos con la construcción de una cultura comprometida, diversa e inclusiva. A continuación, se resumen algunas de las iniciativas de diversidad e inclusión que hemos emprendido recientemente, además de aquellas que seguimos manteniendo:
Hemos sido ambiciosos con nuestro enfoque hacia la diversidad y la inclusión en lo que va de 2023:
- En marzo de 2023, creamos y llevamos a cabo un evento por el Día Internacional de la Mujer en la oficina de Thought Machine en Londres con un panel diverso (que incluyó a líderes mujeres y no binarias) para promover una mayor diversidad en el sector. Nuestra oficina de Singapur unió fuerzas con la Singapore FinTech Association y celebró un evento para promover a las mujeres en el sector fintech.
- Hemos incorporado el programa de formación y talleres #IAmRemarkable a nuestra empresa: una herramienta de fomento de la confianza y empoderamiento dirigida a mujeres y grupos minoritarios.
- Nos hemos asociado con Dementia Prevention UK, una organización benéfica dedicada a proteger a las mujeres contra el desarrollo de la demencia mediante la estimulación cognitiva. Organizaremos una presentación en abril de 2023 para mujeres, donde se discutirá cómo las hormonas afectan la salud cerebral y el bienestar general. A esto le seguirán más presentaciones y talleres sobre este tema.
- Nos entusiasma asociarnos con la galardonada organización benéfica educativa Future Frontiers. Una organización que conecta a jóvenes estudiantes de entornos desfavorecidos con mentores y asesores del sector para ayudarles en su transición hacia la educación superior, el empleo o la formación.
- Hemos estado promoviendo seminarios de concienciación e independencia financiera, así como charlas sobre pensiones de Hargreaves Lansdown, para empoderar financieramente a nuestros empleados.
- Lanzaremos encuestas anónimas de compromiso de los empleados. Esto brindará a nuestro personal un canal privado para expresar sus opiniones, nos permitirá responder a los comentarios y crear planes de acción específicos, al tiempo que medimos el impacto de cualquier intervención implementada.
- Relanzaremos nuestro programa de talento y planificación de sucesión, asegurándonos de que nuestra reserva de talento en cualquier grupo subrepresentado también sea fomentada.
- La mejora de nuestros beneficios para familias es siempre una prioridad en nuestra agenda de personal. Estamos orgullosos de haber celebrado este año nuestra segunda jornada de "Trae a tus hijos al trabajo", que puso mayor énfasis en demostrar a los niños, dependientes y familiares el valor de trabajar en una empresa tecnológica de rápido crecimiento. También reafirmó nuestra postura de que los padres que trabajan en Thought Machine deben recibir apoyo.
- En 2021/22, aumentamos nuestra baja por maternidad remunerada al 100% del salario base desde la semana 1 hasta la 26 (inclusive). Nuestra baja parental compartida y por adopción sigue equiparándose a nuestra oferta mejorada de maternidad. Esto tiene como objetivo ayudar a los nuevos padres a sentirse mejor respaldados durante momentos cruciales de sus vidas y a sentirse capacitados para regresar cuando estén listos.
- Hemos implementado nuevas políticas para apoyar la salud y el bienestar de las mujeres, como nuestras políticas de menopausia y fertilidad.
