Bei Thought Machine berechnen wir unseren Gender Pay Gap gemäß den Richtlinien der britischen Regierung:
Der Gender Pay Gap ist der Unterschied zwischen dem durchschnittlichen (arithmetisches Mittel oder Median) Einkommen von Männern und Frauen in einer Belegschaft.
Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern (wie Thought Machine) sind gesetzlich verpflichtet, jedes Jahr eine Momentaufnahme ihres Gender Pay Gaps auf Basis der Daten des Vorjahres zu veröffentlichen. Die folgenden Daten stellen eine Momentaufnahme unserer Situation beim Gender Pay Gap mit Stand April 2024 dar.
Die Daten sind kein Maßstab für Lohngleichheit (es ist gesetzlich vorgeschrieben, dass Männer und Frauen für gleiche Arbeit den gleichen Lohn erhalten müssen). Durch die Betrachtung der aggregierten Daten erhalten wir ein Bild der allgemeinen Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen im Unternehmen. Diese Daten zeigen auch, welche Arten von Positionen von Männern und Frauen besetzt sind – und welches Geschlecht in den verschiedenen Gehaltsgruppen stärker oder schwächer vertreten ist.
Für uns bei Thought Machine ist dies eine Gelegenheit, die Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen im gesamten Unternehmen zu betrachten und uns zu fragen, warum diese Unterschiede bestehen.
Wir haben Daten zu folgenden Punkten erhoben und analysiert:
- Durchschnittlicher Stundenlohn für Männer und Frauen
- Bonuszahlungen für Männer und Frauen
- Das Verhältnis von Männern und Frauen in den verschiedenen Entgeltquartilen
Seit 2020 arbeiten wir aktiv daran, unsere Geschlechterrepräsentation zu verbessern. Dabei nutzen wir unsere Employee Resource Groups (ERGs) und setzen Strategien um, um mehr Frauen im gesamten Unternehmen zu gewinnen und zu halten. Nachdem wir 2023 im Zuge von Stellenstreichungen einige Frauen in wichtigen Führungspositionen verloren haben, stellen wir kontinuierlich neue Mitarbeiter ein und konzentrieren uns darauf, Frauen einzustellen, um die Lücke zu schließen.
Dennoch ist unser Median-Entgeltgefälle leicht von 19,25 % im Jahr 2024 auf 20,14 % im Jahr 2025 gestiegen. Dies ist weiterhin darauf zurückzuführen, dass mehr Männer in der Führungsebene tätig sind.
Wie bereits erwähnt, konnten wir den Frauenanteil im oberen Quartil steigern und den Anteil im unteren Mittelquartil deutlich verbessern, mussten jedoch auch einen Rückgang des Frauenanteils im oberen Mittelquartil verzeichnen.
Anmerkungen zu den Berechnungsmethoden
Das Gender Pay Gap verdeutlicht breitere Ungleichheiten auf dem Arbeitsmarkt, wie etwa die Tatsache, dass Führungspositionen häufiger von Männern besetzt sind. Es ist kein Maß für gleiche Bezahlung. Die Gesetzgebung bietet einen wertvollen Rahmen für Transparenz, auch wenn die spezifischen Berechnungsanforderungen gelegentlich zu Datenanomalien führen können. Die Berechnung betrachtet einen bestimmten Stichtag (5. April 2025) anstelle eines Ganzjahresdurchschnitts. Dies soll geschlechtsspezifische Verzerrungen reduzieren, da mehr Frauen in Teilzeit arbeiten könnten, doch diese Methode bringt ihre eigenen Probleme mit sich.
Erstens werden bei Mitarbeitern in Elternzeit, die zum Stichtag 5. April die Sechs-Monats-Grenze für die volle Gehaltsfortzahlung überschritten haben, die reduzierten Bezüge erfasst. Dies führt zu einem Wert, der deutlich unter ihrem vertraglich vereinbarten Jahresgehalt liegt, was den Gesamtdurchschnitt für diesen Zeitraum unverhältnismäßig stark beeinflussen kann.
Zusätzlich umfasst unsere Vergütungsstruktur Provisionen, die in den Ergebnissen zur Bonuslücke erfasst werden; in diesem Jahr erhielt ein höherer Anteil an Frauen Boni, und der Median für Frauen übertraf den der Männer. Die Stichtagsregeln erfordern jedoch, dass alle im April 2025 gezahlten Provisionen als „reguläres Gehalt“ behandelt werden. Eine signifikante Provisionszahlung in diesem spezifischen Zeitraum beeinflusste unsere Zahlen und trug zu einem Anstieg des durchschnittlichen Gender Pay Gap um 5 % bei – von 19,45 %* auf 24,11 %. Dies verdeutlicht, wie isolierte, leistungsbezogene Meilensteine die Daten in einem einzelnen Berichtsmonat verzerren können.
Lücke bei Bonuszahlungen
- Wir konnten unsere Lücke bei den Bonuszahlungen im Jahresvergleich von 89 % im Jahr 2022 auf nur noch 16 % im Jahr 2025 reduzieren. Dies ist das Ergebnis unserer Bemühungen, den Frauenanteil in den Vertriebs- und Sales-Engineering-Teams zu erhöhen, wodurch mehr Frauen Anspruch auf Provisionen haben.
- Wir haben ermittelt, dass 17 Männer und sechs Frauen einen Bonus erhalten haben. Obwohl wir keine klassischen Boni zahlen, bieten wir Provisionen für Vertriebs- und Personalvermittlungserfolge an, die für diesen Bericht als Boni klassifiziert werden.
- Die Differenz bei den durchschnittlichen und medianen Bonuszahlungen verdeutlicht erneut die Problematik der Berechnungsmethode und den Einfluss von Ausreißern bei Provisionen. Die durchschnittliche Lücke bei den Bonuszahlungen liegt bei 16 %, während die Median-Lücke bei -917 % liegt (was bedeutet, dass der Median-Bonus für Frauen um 917 % höher war als der für Männer).
Im Jahr 2025 haben wir den Anteil der Neueinstellungen von Frauen auf 36 % gesteigert, wodurch der Gesamtanteil von Frauen im Unternehmen von 23,7 % auf 25,2 % gewachsen ist. Wir setzen unsere Rekrutierungsbemühungen auch 2026 fort und streben an, dass mindestens 35 % aller Neueinstellungen auf Frauen entfallen.
Bei unserem Praktikumsprogramm 2025 erreichten wir erneut ein Verhältnis von 50:50 zwischen Männern und Frauen. Auch wenn dies keinen direkten Einfluss auf unser Gender Pay Gap hat (da die Praktikanten zwischen Juli und August beschäftigt sind), kehrt ein erheblicher Teil dieser Personen nach ihrem Abschluss als festangestellte Mitarbeiter zurück. Es ist wichtig zu erkennen, dass die Anzahl potenzieller weiblicher Bewerberinnen in der Branche aufgrund vieler soziokultureller Faktoren begrenzt ist. Wir hoffen, dass eine steigende Zahl von Frauen, die Informatik studieren, diesen Trend langfristig verändern wird. Obwohl dies zu einem höheren Frauenanteil im unteren Gehaltsquartil führt, setzen wir uns konsequent für diese Entwicklung ein, da sie die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass Thought Machine langfristig weibliche Talente gewinnt. Zudem beeinflusst es das Technologie-Ökosystem positiv, indem es mehr Frauen wertvolle Erfahrungen in der Tech-Branche und in Software-Engineering-Rollen ermöglicht.
Jedes Jahr analysieren wir Beförderungen und Positionswechsel im gesamten Unternehmen nach Geschlecht. Wir freuen uns, mitteilen zu können, dass Frauen auch 2025 im Verhältnis zu ihrem Anteil an der Belegschaft genauso häufig befördert wurden wie Männer. Dies hat dazu beigetragen, dass mehr Frauen in die unteren mittleren und oberen Gehaltsquartile aufgestiegen sind.
Wir verzeichnen weiterhin Erfolge mit unserem Coaching-Programm für den Wiedereinstieg nach der Elternzeit. Die Teilnehmerinnen berichten von mehr Sicherheit bei ihrem Ausstieg und der anschließenden Rückkehr in ihre Rollen. Zudem fühlen sie sich während dieser Übergangsphase von ihren Führungskräften besser unterstützt. Wir sehen die positiven Auswirkungen dieser Initiative und werden die Bindung von Frauen an unser Unternehmen weiter stärken. Indem wir mehr Frauen nach einer längeren Auszeit zur Rückkehr in den Beruf ermutigen, arbeiten wir aktiv daran, die Geschlechterkluft weiter zu verringern.
Matt Wilkins, Chief People Officer, Thought Machine
