Bei Thought Machine berechnen wir unseren Gender Pay Gap gemäß den Richtlinien der britischen Regierung:
Der Gender Pay Gap bezeichnet den Unterschied zwischen dem durchschnittlichen (arithmetisches Mittel oder Median) Einkommen von Männern und Frauen in einer Belegschaft.
Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern (wie Thought Machine) sind gesetzlich dazu verpflichtet, jährlich eine Momentaufnahme ihres Gender Pay Gaps auf Basis der Daten des Vorjahres zu veröffentlichen. Die folgenden Daten stellen eine Momentaufnahme unserer Situation bezüglich des Gender Pay Gaps zum Stand April 2024 dar.
Diese Daten sind kein Maßstab für Lohngleichheit (es ist gesetzlich vorgeschrieben, dass Männer und Frauen für gleichwertige Arbeit das gleiche Gehalt erhalten müssen). Durch die Betrachtung der aggregierten Daten erhalten wir ein Bild der allgemeinen Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen im Unternehmen. Diese Daten zeigen zudem, welche Arten von Positionen von Männern und Frauen besetzt sind – und welches Geschlecht in den verschiedenen Gehaltsgruppen stärker oder schwächer vertreten ist.
Für uns bei Thought Machine ist dies eine Gelegenheit, die Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen im gesamten Unternehmen zu betrachten und uns zu fragen, warum diese Unterschiede bestehen.
Wir haben Daten zu folgenden Punkten erhoben und analysiert:
- Durchschnittlicher Stundenlohn für Männer und Frauen
- Bonuszahlungen für Männer und Frauen
- Das Verhältnis von Männern und Frauen in den verschiedenen Gehaltsquartilen
Seit 2020 arbeiten wir aktiv daran, unsere Geschlechterrepräsentation zu verbessern, indem wir unsere Employee Resource Groups (ERGs) nutzen und Strategien zur Rekrutierung und Bindung von mehr Frauen im gesamten Unternehmen umsetzen. Im Jahr 2023 waren die Einstellungsmöglichkeiten jedoch begrenzter als üblich, und im Laufe der Jahre 2023 und 2024 haben wir im gesamten Unternehmen Entlassungen vorgenommen. Infolgedessen haben wir Frauen in wichtigen Führungspositionen verloren, insbesondere in den Marketing- und Personalabteilungen, was sich auf die oberen Quartile unserer geschlechtsspezifischen Lohnlücke ausgewirkt hat. Trotzdem konnten wir unsere mediane Lohnlücke geringfügig von 19,61 % im Jahr 2023 auf 19,25 % im Jahr 2024 verringern.
Wie oben erwähnt, konnten wir unsere mediane geschlechtsspezifische Lohnlücke geringfügig von 19,61 % auf 19,25 % reduzieren. Eine Reihe von Entlassungen, darunter auch auf Führungsebene, hat sich jedoch auf unsere durchschnittliche Lohnlücke ausgewirkt, die von 18,32 % auf 21,52 % gestiegen ist.
Während unseres Gehaltsüberprüfungszyklus 2024 haben wir die geschlechtsspezifische Lohnlücke jedes Teams mit den Managern und Abteilungsleitern geteilt, um sie dazu zu ermutigen, bei der Festlegung von Gehaltsanpassungen auf bestehende Lücken und mögliche Voreingenommenheiten zu achten. Dies hatte positive Auswirkungen, da wir den Frauenanteil in den oberen und mittleren Gehaltsquartilen erhöhen konnten. Im Jahr 2024 haben wir den Prozess der Leistungsbeurteilung überarbeitet, um sicherzustellen, dass die Kriterien objektiver sind, und „Kalibrierungsrunden“ eingeführt, um Voreingenommenheit bei Leistungsbewertungen zu reduzieren. Darüber hinaus haben wir die Einstellung von Frauen für Einstiegspositionen im Engineering und in traditionell niedriger bezahlten Rollen verstärkt. Dies hat wiederum die Anzahl der Frauen im unteren Gehaltsquartil erhöht.
Trotz weniger Neueinstellungen in diesem Jahr konnten wir den Frauenanteil im Unternehmen mit einer leichten Veränderung von 24,82 % im Jahr 2023 auf 23,74 % nahezu konstant halten. Wir arbeiten an Initiativen, um sicherzustellen, dass wir Frauen einstellen und halten (31 % der Einstellungen für 2025 sind Frauen). Es ist wichtig zu erkennen, dass die Anzahl potenzieller weiblicher Bewerberinnen in der Branche begrenzt ist, was auf viele soziokulturelle Faktoren zurückzuführen ist. Die Überwindung dieser Herausforderungen erfordert gemeinsame Anstrengungen der gesamten Branche. Wir hoffen, dass eine steigende Zahl von Frauen, die Informatik studieren, diese Entwicklung mit der Zeit verändern wird.
Lücke bei den Bonuszahlungen
- Wir haben ermittelt, dass 21 Männer und sieben Frauen einen Bonus erhalten haben. Obwohl wir keine klassischen Boni zahlen, bieten wir Provisionen für Vertriebs- und Mitarbeiterempfehlungen an, die für diesen Bericht als Boni eingestuft werden.
- Wir konnten unsere Lücke bei den Bonuszahlungen im Jahresvergleich von 89 % im Jahr 2022 auf 78 % im Jahr 2023 und 73,5 % im Jahr 2024 verringern. Dies ist das Ergebnis unserer Bemühungen, den Frauenanteil in den Vertriebs- und Sales-Engineering-Teams zu erhöhen und damit die Anzahl der Frauen zu steigern, die Anspruch auf Provisionen haben.
- Es besteht jedoch weiterhin eine Lücke bei den Bonuszahlungen, da das Geschlechterverhältnis im Vertrieb noch immer unausgewogen ist und die im Vertrieb gezahlten Provisionen deutlich höher sind als die Prämien für Mitarbeiterempfehlungen.
Wir konzentrieren uns weiterhin darauf, durch unser Praktikumsprogramm mehr Frauen für unsere Engineering-Abteilung zu gewinnen, und haben 2024 einen Frauenanteil von 50 % bei den Neueinstellungen erreicht. Seit 2021 hält unser Praktikumsprogramm diesen Frauenanteil von 50 % konstant. Wir sehen positive Ergebnisse: 75 % unserer Festanstellungen aus den Praktika des Jahres 2023 waren Frauen (die Praktikanten von 2024 studieren noch). Auch wenn dies zu einem höheren Frauenanteil im unteren Gehaltsquartil geführt hat, halten wir an dieser Strategie fest. Sie stärkt die Fähigkeit von Thought Machine, langfristig weibliche Talente zu gewinnen, und beeinflusst das Technologie-Ökosystem positiv, indem sie mehr Frauen wertvolle Erfahrungen in der Tech-Branche und in Software-Engineering-Rollen ermöglicht.
Wir überprüfen jährlich Beförderungen und Positionswechsel im Unternehmen nach Geschlecht. Wir freuen uns mitteilen zu können, dass Frauen in den Jahren 2023 und 2024 im Verhältnis zu ihrem Anteil an der Belegschaft genauso häufig befördert wurden wie Männer. Dies hat dazu beigetragen, dass mehr Frauen in die oberen mittleren Gehaltsquartile aufgestiegen sind.
Im Jahr 2024 haben wir ein Mentoring-Programm eingeführt, das stetig an Zuspruch gewinnt. Obwohl es sich nicht ausschließlich an Frauen richtet, ist es auf die unteren bis mittleren Ebenen ausgerichtet, in denen ein höherer Anteil an Frauen tätig ist. Da diese Initiative noch relativ neu ist, konnten wir noch keine direkten Ergebnisse messen. Wir haben jedoch informelles Feedback erhalten, dass es das Vertrauen der Mentees in ihre eigenen Fähigkeiten stärkt, sie dazu ermutigt, herausfordernde Projekte anzugehen und sich weiterzuentwickeln, sowie Soft Skills verbessert, die für Führungspositionen relevant sind, wie etwa Stakeholder-Management und Überzeugungskraft. Wir erwarten, dass dies die Beförderungs- und Aufstiegschancen erhöht und folglich die Repräsentation von Frauen in den oberen Gehaltsquartilen mit der Zeit verbessert.
Wir haben zudem positive Trends beobachtet, die zeigen, dass wir Frauen mit einer ähnlichen Rate wie Männer an das Unternehmen binden. Wir haben festgestellt, dass der Prozentsatz der Frauen, die drei, vier oder fünf Jahre im Unternehmen bleiben, dem Anteil der Frauen im Unternehmen insgesamt entspricht. Wir sind zuversichtlich, dass dies mit der Zeit dazu beitragen wird, dass Frauen sowohl in den oberen als auch in den oberen mittleren Gehaltsquartilen besser vertreten sind, und uns helfen wird, die Lohnlücke langfristig zu verringern.
Darüber hinaus arbeitet unser Inclusion Council weiterhin mit unserem People Leadership Team zusammen, um inklusivere Richtlinien zu entwickeln. Wir haben eine Richtlinie zu den Wechseljahren eingeführt, um Unterstützung zu bieten und Frauen hoffentlich dazu zu ermutigen, langfristig im Unternehmen zu bleiben.
Zuletzt haben wir große Erfolge mit unserem „Return to Work“-Coaching-Programm erzielt, das für Personen in Elternzeit oder Adoptionsurlaub konzipiert ist. Die teilnehmenden Frauen berichteten von mehr Sicherheit sowohl beim Ausscheiden aus dem Beruf als auch bei der Rückkehr in ihre Rollen. Sie fühlen sich während dieses Übergangs zudem stärker von ihren Führungskräften unterstützt. Wir sind optimistisch, dass diese Initiativen die Bindung von Frauen an das Unternehmen verbessern und dazu beitragen, die Geschlechterkluft weiter zu verringern, indem mehr Frauen ermutigt werden, nach einer längeren Pause wieder in den Beruf einzusteigen.
Wie können wir in Zukunft weitere Fortschritte bei der Schließung der Lücke erzielen?
Weiterhin aktiv mehr Frauen einstellen
- Das Recruiting-Team hat für alle Positionen spezifische Ziele für die Ansprache und Einreichung von Kandidaten festgelegt. Das bedeutet, dass Kandidaten erst dann zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden können, wenn ein bestimmter Prozentsatz an Kandidaten zur Förderung der Geschlechtervielfalt erreicht wurde.
Interne Mobilität
- Wir erfassen interne Mobilität und Beförderungen nach Geschlecht. Dies ermöglicht uns eine sorgfältige Überwachung, wie wir Einzelpersonen im gesamten Unternehmen unterstützen, um letztlich Chancen für unsere Mitarbeitenden zu schaffen und den beruflichen Aufstieg von Frauen stärker zu fördern. Sobald wir unsere Basiswerte ermittelt haben, werden wir Strategien entwickeln, um die Mobilität von Frauen und Minderheitengeschlechtern von Jahr zu Jahr zu verbessern.
- Wir haben ein internes Stellenportal eingerichtet, um Transparenz bei offenen Positionen zu schaffen und interne Bewerbungen sowie Mobilität zu fördern, anstatt uns ausschließlich auf externe Bewerber zu verlassen.
- Das People-Team arbeitet an einer unternehmensweiten Kompetenzbibliothek. Diese ermöglicht es Mitarbeitenden zu erkennen, wo sich ihre Fähigkeiten mit anderen Rollen überschneiden. Dies erhöht die Transparenz und gibt den Mitarbeitenden mehr Sicherheit und Möglichkeiten, sich auf relevante interne Stellen zu bewerben. Zudem hilft es ihnen, Qualifikationslücken zu identifizieren und Bereiche zu erkennen, in denen sie sich weiterentwickeln müssen, um in einen anderen Bereich zu wechseln.
Nachfolgeplanung
- Das HR-Team entwickelt derzeit einen Nachfolgeplanungsprozess, um sicherzustellen, dass für Schlüsselpositionen geeignete Nachfolger identifiziert sind. Wir werden die Geschlechterverteilung bei diesen Nachfolgepositionen genau beobachten.
Matt Wilkins, Chief People Officer, Thought Machine
