Bei Thought Machine berechnen wir unseren Gender Pay Gap gemäß den Richtlinien der britischen Regierung:
Der Gender Pay Gap bezeichnet den Unterschied zwischen dem durchschnittlichen (arithmetisches Mittel oder Median) Einkommen von Männern und Frauen innerhalb einer Belegschaft.
Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern (wie Thought Machine) sind gesetzlich dazu verpflichtet, jährlich eine Momentaufnahme ihres Gender Pay Gaps auf Basis der Daten des Vorjahres zu veröffentlichen. Die folgenden Daten stellen den Stand unseres Gender Pay Gaps zum April 2023 dar.
Die Daten sind kein Maß für Lohngleichheit (es ist eine gesetzliche Anforderung, dass Männer und Frauen für gleiche Arbeit das gleiche Gehalt erhalten müssen). Durch die Betrachtung der aggregierten Daten erhalten wir ein Bild der allgemeinen Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen im Unternehmen. Diese Daten zeigen auch, welche Arten von Rollen von Männern und Frauen besetzt werden – und welches Geschlecht in verschiedenen Gehaltsbändern stärker oder schwächer vertreten ist.
Dies ist für uns bei Thought Machine eine Gelegenheit, die Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen im gesamten Unternehmen zu betrachten und uns zu fragen, warum diese Unterschiede bestehen.
Wir haben Daten zu folgenden Punkten gesammelt und analysiert:
- Durchschnittlicher Stundenlohn für Männer und Frauen
- Bonuszahlungen für Männer und Frauen
- Das Verhältnis von Männern und Frauen in verschiedenen Gehaltsquartilen
Seit 2020 verbessern wir aktiv unsere Geschlechterrepräsentation, nutzen unsere Employee Resource Groups (ERGs) und setzen Strategien um, um mehr Frauen im gesamten Unternehmen zu rekrutieren und zu halten. Seit 2020 ist der Anteil der neu eingestellten Frauen von 25 % auf 34 % im Jahr 2022 gestiegen. Leider haben wir 2023 nur wenige Ingenieurstellen besetzt, bei denen der Pool an weiblichen Kandidatinnen kleiner war, was unseren Anteil an neu eingestellten Frauen verringert hat. Nachfolgend finden Sie die proaktiven Schritte, die wir unternehmen, um diese Lücke zu verkleinern.
Wir können ein ermutigendes Update zu unseren Bemühungen geben, das geschlechtsspezifische Lohngefälle anzugehen. Wir haben eine Verringerung von 20 % im Jahr 2020 auf 18,3 % im Jahr 2023 beobachtet. Im vergangenen Jahr gab es einen Anstieg des Frauenanteils sowohl im oberen mittleren als auch im oberen Gehaltsquartil um 36 %. Dieser Fortschritt hat dazu geführt, dass der Anteil von Frauen in diesen Bereichen von 15 % auf 18 % (oberes mittleres Quartil) und von 12 % auf 14 % (oberes Quartil) gestiegen ist. Im Jahr 2023 betrug der durchschnittliche Unterschied beim Stundenlohn zwischen Männern und Frauen 18,32 %, was bedeutet, dass Männer in unserem Unternehmen pro Stunde 18,32 % mehr verdienen als Frauen. Der Medianunterschied zeigt, dass der Stundenlohn bei Männern um 19,6 % höher lag als bei Frauen.
Während wir Fortschritte machen, ist es wichtig anzuerkennen, dass bei Thought Machine nach wie vor ein höherer Anteil an Männern als an Frauen beschäftigt ist. Obwohl wir schrittweise Veränderungen umgesetzt haben, erfolgen diese nur allmählich. Wir erwarten eher kontinuierliche, schrittweise Verschiebungen als drastische jährliche Veränderungen. Zudem sind mehr Frauen als Männer in niedriger bezahlten Positionen tätig. Dieser Trend wird durch branchenspezifische und systemische Faktoren beeinflusst, denen wir mit proaktiven Maßnahmen entgegenwirken müssen.
Bonus-Lohngefälle
- Wir haben berechnet, dass 24 Männer einen Bonus erhielten, während neun Frauen einen Bonus bekamen. Wir zahlen keine Boni auf Gehälter, aber wir zahlen Vertriebsprovisionen und Zahlungen für Mitarbeiterempfehlungen – die für diesen Bericht als Boni klassifiziert werden.
- Es gab einen Unterschied von 78 % bei den Bonuszahlungen zwischen Männern und Frauen. Dies ist größtenteils auf das Geschlechterungleichgewicht im Vertriebsteam zurückzuführen. Da die im Vertrieb gezahlten Provisionen deutlich höher sind als die Prämien für Mitarbeiterempfehlungen, vergrößert dies das Bonusgefälle zusätzlich.
- Das Bonus-Lohngefälle wurde von 89 % im Jahr 2022 auf 78 % im Jahr 2023 reduziert. Dies liegt daran, dass wir 2022 verstärkt Personal für die Vertriebs- und Sales-Engineering-Teams eingestellt haben, wodurch mehr Frauen Anspruch auf Vertriebsprovisionen erhielten.
April 2023
Wir bemühen uns jedes Jahr, die Anzahl der neu eingestellten Frauen im Unternehmen zu erhöhen. Dies erreichen wir unter anderem durch die proaktive Ansprache von mehr Kandidatinnen, Partnerschaften mit Diversity-Gruppen an Universitäten sowie die Teilnahme an und Vorträge bei „Women in Tech“-Meetups. Wir konnten den Anteil der neu eingestellten Frauen jedes Jahr kontinuierlich steigern, von 25 % im Jahr 2020 auf 34 % im Jahr 2022. Leider wurde diese Dynamik 2023 aufgrund geringerer Neueinstellungen in diesem Jahr unterbrochen.
Wir überwachen Beförderungen und Gehaltserhöhungen im gesamten Unternehmen nach Geschlecht. Wir freuen uns mitteilen zu können, dass 2022 und 2023 im Verhältnis zu ihrem Anteil an der Belegschaft mehr Frauen als Männer befördert wurden. Dies hat dazu geführt, dass mehr Frauen in die oberen mittleren und oberen Gehaltsquartile aufgestiegen sind.
Wie bereits erwähnt, sind mehr Frauen als Männer in Junior-Positionen tätig, was ihre unmittelbare Auswirkung auf das Lohngefälle verringert. Wenn wir jedoch weiterhin mehr Frauen im gesamten Unternehmen befördern, wird uns dieser Weg helfen, das Lohngefälle weiter zu verkleinern.
Durch die Einstellung von Praktikanten konnten wir die Geschlechtervielfalt stärken, insbesondere im Engineering-Bereich, indem wir die steigende Zahl von Absolventinnen in Software-Engineering-Studiengängen nutzen. Seit 2021 identifizieren sich über 50 % unserer jährlichen Praktikanten als Frauen oder nicht-binär. Da Praktikanten jedoch in der Regel am Anfang ihrer Karriere stehen und niedriger vergütet werden, trägt dies zu einem höheren Frauenanteil im unteren Lohnquartil bei. Dennoch halten wir an dieser Strategie fest, um die allgemeine Vielfalt zu fördern.
Darüber hinaus arbeitet unser Inclusion Council gemeinsam mit dem HR-Bereich an inklusiveren Richtlinien. Eine Initiative war die Überarbeitung unseres Programms für die Rückkehr an den Arbeitsplatz nach einer längeren Abwesenheit. Dieser neue Rahmen umfasst die Entwicklung umfassenderer und leicht zugänglicher Unterlagen und Leitfäden, die Mitarbeitende bei der Vorbereitung auf ihre Abwesenheit unterstützen. Zusätzlich haben wir ein neues Coaching-Programm eingeführt, das speziell darauf ausgerichtet ist, Frauen und primäre Betreuungspersonen bei der Rückkehr aus der Elternzeit oder nach einer Adoption sowie deren Führungskräfte zu unterstützen. Ziel ist es, einen reibungslosen Wiedereinstieg in den Arbeitsalltag zu ermöglichen.
Wir haben zudem Richtlinien zu den Themen Menopause, Transition am Arbeitsplatz und Geschlechtsidentität implementiert. Diese Richtlinien fördern die Inklusion und Aufklärung im gesamten Unternehmen und können durch eine höhere Mitarbeiterbindung und geringere Fluktuationsraten direkt dazu beitragen, das Lohngefälle zu verringern.
Wie können wir künftig weitere Fortschritte bei der Schließung der Lücke erzielen?
Wir setzen uns weiterhin aktiv für die Rekrutierung von mehr Frauen und Personen unterrepräsentierter Geschlechter ein.
- Obwohl wir weniger Stellen zu besetzen haben, werden wir weiterhin sporadisch rekrutieren. Das Recruiting-Team hat sich zu spezifischen Outreach-Zielen für alle Positionen verpflichtet. Das bedeutet, dass Kandidaten erst dann zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden, wenn ein bestimmter Prozentsatz an Outreach-Kandidaten zur Förderung der Geschlechtervielfalt erreicht wurde.
Mentoring-Rahmenprogramm
- Im zweiten Quartal 2023 wird ein Mentoring-Rahmenprogramm eingeführt, für das sich Interessierte selbst anmelden können. Das People-Team unterstützt die Teilnehmenden dabei, eine effektive Mentor-Mentee-Beziehung aufzubauen und ein guter Mentor zu sein, um eine erfolgreiche und wertvolle Zusammenarbeit zu gewährleisten.
- Obwohl das Mentoring allen Geschlechtern offensteht, gibt es Vorgaben, die sicherstellen, dass sich Personen in bestimmten Führungspositionen als Mentoren zur Verfügung stellen. Dies führt dazu, dass mehr Männer Mentorenrollen übernehmen.
- Bei der Auswahl der Mentees werden Mitarbeitende auf Junior- und Mid-Level-Ebene bevorzugt, da Frauen in diesen Bereichen am stärksten vertreten sind. Dadurch erhalten mehr Frauen Zugang zu Mentoring.
Nachfolgeplanung und interne Mobilität
- Ab 2024 erfassen wir die interne Mobilität und Beförderungen nach Geschlecht. Dieser proaktive Ansatz ermöglicht es uns, genau zu verfolgen, wie wir Einzelpersonen im gesamten Unternehmen unterstützen, um letztlich Chancen für unsere Mitarbeitenden zu schaffen und den beruflichen Aufstieg von Frauen gezielter zu fördern. Sobald wir unsere Ausgangsbasis ermittelt haben, werden wir Strategien entwickeln, um die Mobilität von Frauen und Personen unterrepräsentierter Geschlechter von Jahr zu Jahr zu verbessern.
- Das HR-Team entwickelt derzeit einen Nachfolgeplanungsprozess, um sicherzustellen, dass für Schlüsselpositionen in unserem Unternehmen geeignete Nachfolger identifiziert sind. Wir werden die Geschlechterverteilung in diesen Nachfolgepositionen genau beobachten.
Matt Wilkins, Chief People Officer, Thought Machine
