Bei Thought Machine berechnen wir unseren Gender Pay Gap gemäß den Richtlinien der britischen Regierung:
Der Gender Pay Gap ist der Unterschied zwischen dem durchschnittlichen (arithmetisches Mittel oder Median) Einkommen von Männern und Frauen in einer Belegschaft.
Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitenden (wie Thought Machine) sind gesetzlich verpflichtet, jedes Jahr eine Momentaufnahme ihres Gender Pay Gaps auf Basis der Daten des Vorjahres zu veröffentlichen. Die folgenden Daten stellen eine Momentaufnahme unserer Situation beim Gender Pay Gap zum Stand April 2022 dar.
Die Daten sind kein Maß für Entgeltgleichheit (es ist gesetzlich vorgeschrieben, dass Männer und Frauen für gleiche Arbeit das gleiche Gehalt erhalten müssen). Durch die Betrachtung der aggregierten Daten erhalten wir ein Bild der allgemeinen Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen im Unternehmen. Diese Daten zeigen auch, welche Arten von Positionen von Männern und Frauen besetzt sind – und welches Geschlecht in verschiedenen Gehaltsgruppen stärker oder schwächer vertreten ist.
Für uns bei Thought Machine ist dies eine Gelegenheit, die Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen im gesamten Unternehmen zu betrachten und uns zu fragen, warum diese Unterschiede bestehen.
Wir haben Daten zu folgenden Punkten erhoben und analysiert:
- Durchschnittlicher Stundenlohn für Männer und Frauen
- Bonuszahlungen für Männer und Frauen
- Der Anteil von Männern und Frauen in verschiedenen Gehaltsquartilen
Stundenlohngefälle im April 2022
Zum Stand April 2022 betrug die durchschnittliche Differenz beim Stundenlohn zwischen Männern und Frauen 19,7 %. Das bedeutet, dass Männer in unserem Unternehmen im Durchschnitt 19,7 % mehr pro Stunde verdienen als Frauen. Wir konzentrieren unsere Bemühungen darauf, dies zu verbessern, und verpflichten uns zu einer fundierten, proaktiven Personalbeschaffung sowie zu D&I-Initiativen, die uns auch in diesem Bereich unterstützen werden.
Bei der Berechnung des Mittelwerts werden alle verfügbaren Datenpunkte (d. h. der Stundenlohn jeder Person) addiert und durch die Anzahl der Personen in der Gruppe (d. h. die Gesamtzahl der gezählten Mitarbeitenden) geteilt. Solche Daten können manchmal durch Ausreißer – also Personen, die die höchsten oder niedrigsten Beträge im Unternehmen verdienen – verzerrt werden. Daher berechnen wir zusätzlich die Median-Differenz.
Die Median-Differenz ermittelt den Datenpunkt, der exakt in der Mitte der vollständigen Liste aller Stundenlöhne liegt – für Männer und Frauen – und wir berechnen den prozentualen Unterschied zwischen diesen beiden Werten.
In unserem Datensatz zeigt der Medianunterschied, dass der Stundenlohn bei Männern um 18,2 % höher lag als bei Frauen. Diese Daten verdeutlichen eine Tendenz, dass Männer häufiger in leitenden Positionen und damit in höher bezahlten Rollen tätig sind. Wir setzen uns dafür ein, unsere Instrumente für Talentmanagement und Nachfolgeplanung neu auszurichten, um eine bessere Geschlechtergerechtigkeit bei der Rekrutierung und Beförderung auf Führungsebene sowie auf allen anderen Ebenen bei Thought Machine zu gewährleisten.
Bonuslücke vom April 2022
Boni sind kein Standardbestandteil unserer Vergütungsstruktur. Wir bieten jedoch alternative Anreize wie Provisionen für unser Vertriebsteam und Empfehlungsprämien für jeden im Unternehmen, der erfolgreich einen Kandidaten vermittelt, der bei Thought Machine anfängt. Zur Berechnung unserer Bonuslücke müssen die Daten aus Provisionen und Empfehlungsprämien zusammengeführt werden.
Prozentsatz der Mitarbeiter, die Bonuszahlungen erhalten haben
Da bei uns mehr Männer als Frauen beschäftigt sind, ist es zu erwarten, dass Männer häufiger Bonuszahlungen erhalten. Dies wird durch die Tatsache verstärkt, dass das Vertriebsteam überwiegend männlich besetzt war.
Wir haben berechnet, dass 33 % der Bonuszahlungen an Männer und 8 % an Frauen gingen.
Unterschied bei den Bonuszahlungen (Provisionen und Empfehlungsprämien zusammengefasst)
Unsere Berechnungen zeigen einen Unterschied von 89 % bei den Bonuszahlungen zwischen Männern und Frauen. Diese Lücke entsteht dadurch, dass die im Vertrieb gezahlten Provisionen deutlich höher sind als die Empfehlungsprämien – ein Effekt, der durch den hohen Männeranteil im Vertriebsteam noch verstärkt wird.
Die Medianwerte – also die Werte in der Mitte der Datenreihe – liegen bei null. Dies liegt daran, dass Empfehlungsprämien in der Mitte der Bonusdaten liegen und diese Prämien im Unternehmen einen festen Betrag darstellen.
Während wir kontinuierlich danach streben, mehr Frauen für unser Unternehmen zu gewinnen, sind wir uns der Diskrepanz zwischen den Mitarbeitern mit und ohne Provisionsanspruch bewusst.
Wir haben bereits Schritte eingeleitet, um das Ungleichgewicht zwischen den Geschlechtern im Vertriebsteam zu korrigieren. Unsere Rekrutierungsdaten für das vergangene Kalenderjahr zeigen, dass 13 % der Neueinstellungen im Vertriebsteam Frauen waren. Auch wenn die Fortschritte langsam sind, arbeiten wir konsequent daran, den Frauenanteil im gesamten Unternehmen – insbesondere in Führungspositionen und im kaufmännischen Bereich – zu erhöhen.
Gehaltszahlen und Quartile vom April 2022
Unsere Gehalts- und Quartilsdaten vom April 2022 verdeutlichen das Ungleichgewicht auf den höchsten Ebenen unseres Unternehmens. Wir sind jedoch entschlossen, dies zu ändern.
Im oberen Quartil unseres Unternehmens, dem am besten bezahlten Segment bei Thought Machine, sind 88,2 % Männer und 11,8 % Frauen tätig. Im oberen Mittelquartil liegt der Männeranteil bei 85 % und der Frauenanteil bei 15 %, was einem Anstieg von 2,5 % gegenüber dem Vorjahr entspricht. Ein Quartil darunter, im unteren Mittelquartil, liegt der Frauenanteil bei 21,5 % und der Männeranteil bei 78,5 %. Im untersten Quartil machen Frauen 38,7 % und Männer 61,3 % aus.
Wir haben noch einen weiten Weg vor uns, bis wir die angestrebte Parität erreichen. Wir haben jedoch bereits mehrere Initiativen gestartet und planen weitere, um weibliche Talente gezielter anzusprechen. Wir sind überzeugt, dass diese Maßnahmen das Geschlechterverhältnis bei Thought Machine seit Mai 2022 (nach Erhebung dieser Daten) bereits positiv beeinflusst haben. Diese Initiativen werden uns dabei helfen, für qualifizierte Frauen auf dem Arbeitsmarkt sichtbarer zu werden und neue Wege zu finden, um vielfältige Talente einzustellen. Zudem führen wir verschiedene Programme durch, um die Frauen, die bereits bei uns arbeiten, besser zu unterstützen.
Verbesserte geschlechtergerechte Talent-Pipelines
Wir suchen kontinuierlich nach Wegen, unsere Belegschaft und unsere Talent-Pipeline vielfältiger zu gestalten. Wir bauen verstärkt Sponsoring-Partnerschaften mit Organisationen auf, die Diversität fördern und unterstützen. Dazu gehört She Can Code, eine Initiative, die Frauen beim Einstieg, Verbleib und Aufstieg in der Tech-Branche hilft. Wir arbeiten mit diversen Bildungseinrichtungen zusammen, wie etwa OxWEST (Oxford Women in Technology) – einer der größten studentischen Vereinigungen an der Universität Oxford. Zudem sind wir eine Partnerschaft mit DocSoc vom Imperial College eingegangen, die das ganze Jahr über zahlreiche Veranstaltungen, darunter mehrere Hackathons, organisiert. Diese Partnerschaften verschaffen uns direkten Zugang zu vielfältigen Talenten, bieten die Möglichkeit, für die Arbeit bei Thought Machine zu werben und über traditionelle Rekrutierungskanäle hinauszugehen.
Wir legen jährliche Ziele für eine geschlechtergerechte Rekrutierung fest und sorgen nach Möglichkeit für eine divers besetzte Interviewrunde. Wir nutzen weiterhin Textio (ein Tool zum Verfassen geschlechtsneutraler Stellenbeschreibungen und Anzeigen), um in unseren Rekrutierungskampagnen eine wertende, voreingenommene oder exklusive Sprache zu vermeiden.
Wir machen stetige Fortschritte. Im Jahr 2020 lag unser Ziel bei mindestens 22 % Frauenanteil bei Neueinstellungen, was wir erreicht haben. Für 2021 lag das Ziel bei 30 %, wir erreichten 36 %. Im Jahr 2022 konnten wir unser Ziel von 33 % erneut erfüllen. Wir sind stolz darauf, eine Reihe von Frauen in Führungspositionen eingestellt zu haben – darunter neue Leitungen in den Bereichen Personal, Kundenservice sowie Aus- und Weiterbildung. Zudem haben wir zahlreiche Frauen abteilungsübergreifend in Führungspositionen befördert.
Wir betrachten unsere kontinuierliche Verbesserung in diesem Bereich als einen bedeutenden Erfolg, insbesondere in der Technologiebranche.
Diversität und Inklusion
Wir setzen uns für eine engagierte, vielfältige und inklusive Unternehmenskultur ein. Im Folgenden sind einige der Diversitäts- und Inklusionsinitiativen zusammengefasst, die wir kürzlich ergriffen haben, zusätzlich zu den bestehenden Maßnahmen:
Wir verfolgen 2023 einen ambitionierten Ansatz in Sachen Diversität und Inklusion:
- Im März 2023 haben wir anlässlich des Internationalen Frauentags eine Veranstaltung im Londoner Büro von Thought Machine organisiert. Mit einem vielfältigen Podium (einschließlich weiblicher und nicht-binärer Führungskräfte) haben wir uns für mehr Diversität in der Branche eingesetzt. Unser Büro in Singapur hat sich mit der Singapore FinTech Association zusammengeschlossen, um Frauen im Fintech-Bereich zu fördern.
- Wir haben den #IAmRemarkable-Workshop und das dazugehörige Trainingsprogramm in unser Unternehmen integriert: ein Instrument zur Stärkung des Selbstvertrauens und zur Förderung von Frauen und Minderheitengruppen.
- Wir sind eine Partnerschaft mit Dementia Prevention UK eingegangen – einer Wohltätigkeitsorganisation, die sich dem Schutz von Frauen vor Demenz durch kognitive Stimulation widmet. Im April 2023 veranstalten wir eine Präsentation für Frauen, in der erörtert wird, wie Hormone die Gehirngesundheit und das allgemeine Wohlbefinden beeinflussen. Darauf werden weitere Präsentationen und Workshops zu diesem Thema folgen.
- Wir freuen uns sehr über die Partnerschaft mit der preisgekrönten Bildungsorganisation Future Frontiers. Diese Organisation vermittelt jungen Schülern aus benachteiligten Verhältnissen Mentoren und Coaches aus der Branche, um sie beim Übergang in weiterführende Bildung, Ausbildung oder Beruf zu unterstützen.
- Wir fördern Seminare zur finanziellen Bildung und Unabhängigkeit sowie Vorträge von Hargreaves Lansdown zur Altersvorsorge, um unsere Mitarbeitenden finanziell zu stärken.
- Wir führen anonyme Mitarbeiterbefragungen ein. Dies bietet unseren Mitarbeitenden einen geschützten Kanal, um ihre Meinung zu äußern, ermöglicht uns, auf Feedback zu reagieren und gezielte Maßnahmenpläne zu erstellen sowie die Wirkung der umgesetzten Interventionen zu messen.
- Wir werden unser Programm zur Talent- und Nachfolgeplanung neu auflegen und sicherstellen, dass auch unsere Talent-Pipeline für unterrepräsentierte Gruppen gezielt gefördert wird.
- Die Erweiterung unserer familienfreundlichen Leistungen steht bei unserer Personalstrategie stets im Mittelpunkt. Wir sind stolz darauf, in diesem Jahr zum zweiten Mal einen „Bring your kids to work“-Tag veranstaltet zu haben. Dabei konnten wir Kindern, Angehörigen und Familienmitgliedern noch deutlicher vermitteln, wie wertvoll die Arbeit in einem schnell wachsenden Technologieunternehmen ist. Zudem hat dies unsere Überzeugung bekräftigt, dass berufstätige Eltern bei Thought Machine umfassend unterstützt werden müssen.
- Im Zeitraum 2021/22 haben wir unsere bezahlte Mutterschaftszeit auf 100 % des Grundgehalts für die Wochen 1 bis 26 (einschließlich) erhöht. Unsere Regelungen zur geteilten Elternzeit und Adoptionszeit wurden entsprechend an unser erweitertes Mutterschaftsangebot angepasst. Damit möchten wir frischgebackenen Eltern in dieser entscheidenden Lebensphase mehr Unterstützung bieten und ihnen die Sicherheit geben, gestärkt an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren, wenn sie dazu bereit sind.
- Wir haben neue Richtlinien eingeführt, um die Gesundheit und das Wohlbefinden von Frauen zu fördern, wie etwa unsere Regelungen zu Menopause und Fruchtbarkeit.
